员工满意度绩效研究开题报告

员工满意度绩效研究 开 题 报 告 题 目 _________________________________ 学 院 _________________________________ 专 业 _________________________________ 班 级 _________________________________ 学 生 _________________________________ 学 号 _________________________________ 指导教师 _________________________________ 二0一九年四月十九日 一、选题背景与意义 1.国内外研究现状综述 早在科学管理理论时代，泰罗(Taylor，EW))提出劳资两利的思想革命和管理目标时，就已经开始关注员工工作的满意与企业获利“双赢”的重要性。1932年行为科学早期的人际关系学说的代表人梅奥对其领导的霍桑实验进行了总结，鲜明的提出了生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素，特别是人际关系的满足程度。满足度高，工作积极性、“士气”就高，生产率就高。梅奥的突破性贡献在于开创了管理的新领域，使过去以“事”为中心的管理转向以“人”为中心的管理。此后，行为科学蓬勃发展，产生了一大批影响力很大的行为科学家及其理论，为员工工作满意的研究奠定了理论基础。

自 20 世纪 30 年代以来，大量学者对工作满意度与绩效关系进行了研究，提高员工绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。过去数十年，中外学者对工作满意度与工作绩效关系进行了大量的研究，并根据研究结论提出了各自的观点，纵观这些观点，具有代表性的主要有以下三种: （1）员工满意度影响企业绩效。工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低，这是关于工作满意度与工作绩效最早的论点。20 世纪30 年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司进行了系列实验，结果发现员工产量与工作心态有着重要联系，员工心理需要的满足是提高产量的重要基础。赫茨伯格(Herzberg)于1959年在《工作激励》一书中，提出了双因素论的基本观点，把能促使人们产生工作满意感的这类因素称为激励因素，相应地把另一类促使人们产生不满意感的因素称为保健因素，即双因素论。赫茨伯格指出导致满意的因素有五个:成就、认可、工作本身的吸引力、责任、晋升与成长;导致不满意的因素有:企业政策与行政管理、监督、工资水平、工作条件、工作保障等。赫茨伯格进一步总结到，对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，对工作不满意起作用的主要是环境因素。他还认为激励因素将引发满意和没有满意，保健因素将引发没有不满和不满意，工作满意度与绩效之间存在着一种基本的关系: 满意导致高绩效，不满意导致低绩效，而没有满意和没有不满将导致一种中性状态。

（2）员工工作满意度和绩效之间不确定的联系。近期的研究指出工作满意度与工作绩效的相关在很多情况下是不确定的。态度在预测行为时具有相当的局限性。有些研究者认为只有用明确的态度，才能预测明确的行为。而一些影响变量干扰了工作满意度与绩效之间的关系并且满意绩效之间的影响变量也被提出和验证，如归属、认知能力、成就需要、职业发展进程、行为压力、时间压力、工作适应力、职业群体、持久力、问题解决的同一性、任务分配决定的理解、情感的倾向性和环境的压力等等，这些影响变量几乎在很多研究中没有得到证实，并且证明他们的有效性也是很困难的 （3）员工工作满意度与工作绩效之间无任何联系。经过多年的研究，工作满意度与工作绩效的之间的关系始终没有得到广泛公认的结果。许多研究表明工作满意度与绩效之间并不存在直接的关系， A.H.Broyfield ＆ W.H.Crockett ( 1955) 采用各种调查方法对员工工作态度与实际工作效率进行了 40 年的研究，结果发现工作满意度高的员工绩效可能较高，而工作满意度较低的员工绩效也可能较高，二者之间没有显著的相关关系。

以上三种主流派别说明，关于员工满意度和工作绩效之间的关系，是比较复杂的，至今没有一个统一的定论，在不同的组织中，这两者有着不同的关系，还需要对不同的组织做不同的分析才能得出两者之间的关系。

2.选题的目的及意义：

目的:通过对员工满意度与企业绩效关系的研究，得出有说服力的结论，从而更好的提高员工的满意度，进而企业绩效也会提高。研究员工满意度与企业绩效之间的关系，能更好的指导企业的发展。达到一种员工与企业共同发展共同进步的结果。

意义：

1）理论意义：关于员工满意度方面，以往的研究取得了很多积极有益的成果，但也存在一些不足，主要表现在以下几个方面：目前国内员工满意度与企业绩效关系的研究方法主要是规范性的，实证研究基本很少。以往国内研究缺乏员工个人特征研究员工满意度，这样就难以发现员工在满意度方面表现出的特质。以往研究没有如何提高满意度方面的系统对策。本文的研究有助于丰富员工满意度与企业绩效关系的相关理论。

2）实践意义: 哈佛大学一项研究表明，员工满意度每提高5％，企业盈利随之提高2．5％。许多公司利用“员工一顾客一公司利益”的模式，找到了使企业起死回生的妙方，他们通过调查研究发现，员工满意度提高5％，顾客满意度会连带提升1．3％，同时也因此提高O．5％的企业业绩。高的员工满意度会减少旷工、工作事故的发生，并会提高员工对生活的满意程度，降低员工的心理压力，因而会提高生产率和利润。通过进行员工满意度调查，能够有效帮助企业了解员工的意见和心声，了解企业与员工相关的环节中存在的问题，帮助企业发现问题，从而采取有效的方式来解决问题，提高员工对企业的忠诚度与归属感。

二、研究内容与目标 研究内容：

一、引言 (一) 相关概念的界定 (二) 研究背景及国内外研究综述 (三) 研究的目的和意义 (四) 研究方法 二、员工满意度、企业绩效理论分析 (一) 员工满意度相关理论的综述 (二) 员工满意度的影响因素 (三) 员工满意度指数模型 (四) 企业绩效相关理论综述 (五) 企业绩效影响因素 (六) 企业绩效的测评体系及模型 三、员工满意度与企业绩效关系分析 (一) 员工满意度与企业绩效关系综述 (二) 员工满意度与企业关系测评模型 (三) 相关数据统计分析 四、结论及建议 五、附录：调查问卷 六、结束语 七、谢辞 八、参考文献 研究目标：

（一）阐明员工满意度与企业绩效的关系，进一步提高企业的营运能力。

（二）通过对员工满意度和企业绩效进行分析、研究，找出其关系，并进行分析，得出结论。

（三）从理论和实际两方面提高自己的专业水平和能力。

三、研究方法与手段 1．主要通过图书查询、网上浏览等方法来收集资料并进行理论分析 2.设计员工满意度调查问卷并进行实地调查 3.运用spss工具进行统计分析 4．拟运用经济学、管理学、组织行为学等知识来撰写论文 四、参考文献 略 五、指导教师评语 指导教师（签字） 201 年 月 日 六、审核意见 系主任（签字） 201 年 月 日

抒情很赞。

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1 研究背景

1.1问题由来

随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。人力资源绩效管理已成为当今企业成功的关键。然而企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有着千丝万缕的关系。随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高，人力资源绩效管理己成为当今人力资源管理的一个热点问题。

1.2 研究对象和问题

我国中小企业人力资源管理较为初级，绝大多数企业尚未建立起科学的绩效评价制度，而在某些导入了人力资源管理绩效评价体系的中小企业，所实施的评价体系不够全面、系统，评价体系与企业战略、员工的职业生涯结合度不高，这些都制约了中小企业人力资源的良性发展。基于此，本文提出了我国中小企业人力资源管理绩效评价的改进策略。

经过对众多中小企业的人力资源绩效管理评价制度了解发现，普遍存在的共性问题主要包括：

(一)管理者及相关领导对绩效管理评价制度认识不足，重视度不够。

自人力资源管理绩效评价制度引入我国中小企业管理以来，绝大多数仅仅是停留在对评估中的所涉及指标的记录、整理、上传等工作层面，对评价制度中相关数据的应用尚处于最浅层次，除完成与企业总体考核的对接功能外，根据需要，在某些特定时点上，会通过该体系的数据进行一些简单的同比分析，为企业绩效评价及人力资源管理决策提供一定的数据支持。当前中小企业绩效评价制度最大功能即为静止的数据库功能，对历史数据可起到一定的可追溯。

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(二)评价制度所反馈的信息无法发挥其功能

从我国中小企业人力资源管理绩效评价制度的运作情况来看，与评价体系有密切关联的一大主体----企业员工，基本上与该体系的处于接触真空的状态，该体系当前仅仅处于“专人专管专用”阶段，与外部信息交换基本上为零。当前绝大部分现行的绩效评价体系尚未实现全面甚至是限制级别的企业内部共享机制，如此一来，造成了资源的极大浪费。

(三)评价制度的技术支持尚不完善

绝大多数企业当前使用的评级体系功能简单，基本上是一系列静态统计数据，系统的自动分析及辅助决策功能尚未开发，对决策的数据支持主要依赖于人力的脱机运算，效率低下，其自动运算体系仅能支持一些浅表层次的记录、查询、导出等功能，不具备自动分析生成系统，无法通过该体系大量数据统计和挖掘技术，对企业的人力资源管理状况进行详细的自动分析。

(四)评价体系与企业员工的关联性不强

当前我国中小企业所实施的人力资源绩效评价体系，基本上是企业人力资源部门度员工进行绩效评价的一个工具，与普通员工的关联度不强，很少有中小企业会针对当期评价结果进行后续的人力资源改进工作，能做到依据绩效考核结果协助企业员工进行职业生涯规划与培养更不多见。

1.3 评价体系的改进措施

针对上述中小企业人力资源管理绩效评价体系存在的四大共性问题，从明确管理者对人力资源管理绩效评价的认识、增加绩效评价信息的对称性与时效性、开发并利用更为先进的评级软件体系、重视评价结果对企业员工职业生涯的关联性等四个层面，对我国中小企业人力资源管理绩效评价体系进行改进。

(一)明确管理者对人力资源管理绩效评价体系改进举措

人力资源管理绩效评价制度是一项系统工程，并非一朝一夕就能彻底解决所有问题 。很大程度上涉及企业各层级、各职能模块之间的协调，不能套用一种模式，要从中小企业自身实际出发，结合企业成长阶段及所处的内外部环境等发展要素，认真制定切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正把各项工作落到实处。

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(二)增强绩效评价信息的对称性与时效性

中小企业要将评价制度所反馈的信息落到实处，并充分发挥人力资源管理绩效评价的导向性作用，在企业内部，与工资制度相结合，改革分配制度，实行优质优酬，并通过制定相应的激励机制，在评优，评先、职称晋升等方面向绩效好的员工倾斜：制定能体现员工工作绩效的显性指标，让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置，最大限度地调动和保护企业员工的积极性。

(三)开发并利用更为先进的评级软件支持系统

优化中小企业现有的软件支持系统，通过中小企业人力资源管理绩效评价系统的构建，使中小企业能够整合现有各类管理资源，基于相关的软件环境支持，对现有的绩效评价体系进行升级，逐步开发、完善更为高级的功能，从技术开发上突破现有技术支持瓶颈，实现现行“双师型”教师评价体系从单一功能模块到多功能模块子系统的升级。 (四)重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度

重视评价结果与企业员工职业生涯规划的关联度，加强规范化培养，严格落实考核激励政策。重视考核结果对后续工作过程的指导，持续改进。中小企业要做好人力资源管理绩效评价，就要切实掌握企业与员工的“双重”主导需求，将员工的职业生涯规划建设作为企业人力资源管理工作的一项重要内容，基于企业对人才的需求，较好的兼顾企业员工的个性化职业发展诉求，为企业人才培养提供强大的动力。

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2 文献综述

2.1相关理论概述：

绩效管理及其基本步骤绩效管理咨询在人力资源管理中是个重要的概念，英文"performance"翻译成中文有履行、执行、成绩、性能、表演等多种含义。加拿大多伦多大学的一位学者风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。绩效管理的意义，概要而言有如下几点：

（一）绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高团队的绩效。在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如：员工参与的管理，组织目标的统一，员工能力的提升与业绩的改善等。

（二）绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理是一种既关注结果又关注过程的管理，它要求管理者改变以往简单的指挥、命令、监督的领导方法，把团队和员工个人的目标制定、实施、评估、反馈等有机地融合在工作过程中。而且在互动的参与中，挖掘下属的绩效潜力，找出下属存在的问题，制订下一步的绩效改善计划，并在下属能力提升与动机激发上提供培训、辅导和教练，激励下属不断取得新的进步和成功。所以，绩效管理实质上就是目标管理+沟通管理。

（三）绩效管理是人力资源管理与开发的基础和依据。在绩效考核、面谈、沟通的过程中，经理人能够不断积累对下属的知识、能力、态度等方面的认识和观察，从而为员工管理，如辞退、晋升、转岗、降职等提供必要的依据，同时也为解决员工的培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。

(四) 成功的绩效考核必须与组织的战略目标一致。客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率。设计不科学或者未能正确实施的绩效考核体系，不但会影响员工的个人发展，更会影响到企业组织目标的实施。因此，企业需要对自身的经营哲学、价值理念、业务特征和员工素质等有一个全方位的分析与把握，在此基础上，设计出一个既能提高劳动生产率、又能做出诸如加薪、晋升和转岗等方面决策的绩效考核体系，为企业的发展服务。

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（五）企业文化在企业的发展过程至关重要。当企业的内部条件和面临的外部环境大体相当时，企业文化的强弱就成为竞争胜败的关键。企业文化体系的建设对于绩效管理的实行也具有推动作用。很多优秀的跨国企业，绩效管理的实践相当成功。原因在于，正式实行绩效管理之前，在企业文化中进行绩效管理的培训和推广，让企业的所有员工接受绩效管理，并自觉将绩效管理作为提高完善自己、增强企业绩效的工具。但是我国的企业，对企业文化的概念相当模糊，仅仅以为企业文化就是几句口号，几条规章制度，停留在表面，没有深入和内涵，企业缺乏凝聚力。因此，我国的企业文化可以积极借鉴国外大公司的经验，积极建设属于自己的、独具特色的企业文化。通过企业文化的熏陶，将绩效管理渗透，将绩效管理渗透到员工的日常工作中，成为企业管理和发展的强有力工具。

（六）绩效管理是一项科学的、复杂的管理工作。它涉及到企业战略的制定、员工绩效指标的设立、实施过程中的沟通反馈以及考核结果的运用等许多方面。因此，企业的管理者和员工素质的高低，一定程度上决定了绩效管理的连续性和有效性。我国的企业，应在员工培训上加大力度。管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量，员工则是绩效管理的直接参与者和收益者，企业应认真组织各级管理者以及员工参加有关绩效管理的培训，丰富他们相关的知识，掌管评价标准，避免主观判断，从而使绩效管理起到应有的作用。

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3 研究路径/论文（设计）框架

论文第一部分主要介绍人力资源绩效考核概述和相关理论，包括绩效考核评价存在的问题、矛盾点、改进的措施。以及研究的方法和技术路线。第二部分主要讲述中小企业的内涵和对中小企业的定义。第三部分主要阐述人力资源绩效理论方法分析；360度绩效评价方法的优缺点分析。主要从360度绩效评价运用在中小型企业中的优劣势来说明问题。寻找问题根源，找到根本矛盾点并给出解决方案。第四部分对中小企业人力资源绩效管理现状及对策进行分析。查找绩效考核存在的问题，以及给出中小企业人力资源绩效管理的相关对策。最后一章结合浙江嵊州奉天物资有限公司的人力资源管理绩效评价的情况展开案例分析并结合相关资料给于解决方法。建立与健全绩效管理评价体系。加大员工培训力度。

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4 参考文献

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非常另类又优秀的范文。

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