构建人才发展新格局工作总结
时间：2021-09-16 来源：博通范文网 本文已影响 人 
构建人才发展新格局工作 总结
2020 年，我区深入实施“人才强区”战略，立足区情提出了“建好人才池、吸引锦鲤鱼”的目标，积极探索打好政策、感情、培育“三张牌”，有效激发人才创新创业活力，为全区经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支撑。
一 、打好“政策牌”，突破人才引进“瓶颈”。
全面推进人才引进工作，面向全社会广纳贤才。开展 2020 年大学生实习实训培训，成立人才“双创”领导工作小组，制定高层次的引才方案，为来到我区参加实习实训的大学生，提供毕业生见习岗位、申请创业补贴贷款、入住人才公寓等优惠的就业创业政策保障。制定了《关于优秀人才引进方案》，放宽对 211 院校、硕士研究生的引才条件，争取资金建设了 16 间区青年人才公寓，同时加大财政投入发放研究生人才补贴。今年以来共面向社会公开招聘两次，选拔优秀人才 29 名。
二 、打好“感情牌”，强化人才归属“情结”。
不断加大人才服务力度，用感情吸引和留住人才。建立人才工作驿站，设立人才服务“专窗”，配备人才服务专员 3 人，通过现场服务、电话服务、网络服务等方式主动做好人才的跟踪服务工作。通过感情沟通温暖人心，组织召开“全区优秀青年人才座谈会”，定期开展走访慰问、心理疏导、谈话谈心，帮助解决就医、交通、住房和子女上学等各方面问题 23 件。加强对单身青年人才的情感关爱力度，联合区妇联、区团委联举办“全城聚爱”单身青年联谊活动，共吸引 28 人报名参加。
三 、打好“培育牌”，铺设人才成长“轨道”。
深入开展“育苗培养工作”，把加强培养与管理，促进人才成长，作为留住人才的关键之策。利用网络新媒体手段，以区委党校为主阵地，先后举办各类培训班 13 期，培训全区优秀人才 300 余人次。同时，依托朝阳山东北红色抗联基地，组织开展实践性的党性教育培训活动 23 期，培训人数 400 余人次。在全区建立了“优秀年
轻干部人才库”，定期邀请省委党校教授及高校专家进行授课讲解，不断对年轻人才能力素质进行充电。两年来，“人才库”中已有 44 名年轻干部得到提拔重用。
叙事还是不够详尽。
作者的话讲得很有道理。
构建监狱工作人才发展新机制
进入二十一世纪被称为人才的世纪，人才资源已成为最具战略意义“第一资源”。党中央站在推进改革开放和现代化建设的高度，作出了实施人才强国战略的重大决策，提出把优秀人才聚焦到党和国家的各项事业中来的战略任务。当代人才成长，具有生成的平等性、学习的终身性、回报的倍增性、数量的稀缺性、竞争的激烈性和能力的创
新性等特征。当前监狱工作面临着抢抓机遇，加快发展的大好时期，培养和造就监狱工作高素质优秀人才，是我们监狱一切工作的前提和保证，我们要从监狱工作所处的时代背景出发，正确认识这些特征，努力构筑人才培养的新机制，全面确定推进监狱工作人才发展的工作方向，以形成人才充分涌现的大好局面，为全面加快建设现代化文明监狱提供坚强的人才保障。
合理而有效的机制是人才充分涌现的原动力。进入新世纪新阶段，原有的人才发展机制已不适应新形势发展的要求，必须进一步深化改革，准确把握当代人才成长的特征，建立起人才的培养、使用、流动、激励、服务和领导的新机制，开创人才辈出、人尽其才的新局面。
一、监狱工作人才队伍建设中存在的突出问题
监狱工作人才队伍体系主要分为两大类型：一类是管理型；二是技能型。管理型主要是基层分监区，监区和监狱领导岗位从事管教、政工和生产经营岗位的监狱民警；技能型是从事生产劳动技术管理或辅助岗位的民警和职工，既有分布在分监区、监区，也有分布在监狱领导岗位。从人才的成长层次来看，有基层、中间层和监狱管理层。基层是人才成长的基础，中间层是过度的塔架，监狱管理层是塔尖。三者之间具有依存性、递进性，是构筑监狱工作人才队伍成长的阶梯。然而，我们纵观监狱工作人才队伍多年来选拔和培养体制，尚存在诸多弊端，其主要表现在：
（一）重使用，轻培养
一名新走上工作岗位的监狱民警，在监狱基层分监区工作3-5年以后，对自己从事的工作性质、工作内容、周围环境就有相当的熟悉和了解，工作热情也比较高，通过考核合格，如果能及时把他们放到基层重要的管理岗位或辅助管理岗位，必然能地激发他们的工作积极性。但是，由于近些年来，基层分监区民警配备呈年轻化态势，许多基层分监区主管年龄一般在35岁以下，监狱中层管理机构和职数也逐步趋向精简，分监区主管民警只能在分监区这一层面交流，有的主管甚至一干十年八年，基层一般民警很少得到晋升和提拔的机会，监狱工作的封闭性，决定民警不可能与社会进行交流，一线民警配备职数少，工作压力大，长期处于超“负荷”条件下工作，容易产生对基层工作的厌倦和疲劳情绪。除正常上班，每周轮休外，很少有其他时间从事学习和娱乐，个人的业余兴趣、爱好难以得到释放和发挥。大多数基层民警职工很少外出，没有学习提高的机会，处于一种封闭的工作、生活和学习环境。
（二）人才标准模糊，激励措施少
监狱工作人才应当是按照党的干部“四化”方针，在监狱工作实践中做出突出业绩的方为人才标准。但是，在监狱工作人才选拔的实际操作中，往往不注重工作实绩，而注重人际关系。衡量人才的标准发生偏斜，导致一些投机者，把眼睛只盯在领导身上，只为领导服务，不为群众服务，不择手段谋求个人升迁，不是把心思用在如何谋划工作中，而是用在揣摩领导的心思上，甚至有少数领导认为，跟自己走的近的人就是好人，反对自己的人就是坏人。这些现象的出现，既有我们各级领导者自身的原因，也有我们用人制度上存在的弊端，给监狱工作的政治生态环境造成不良影响。
人才的成长必须加以激励，激励机制应当建立在科学合理的业绩考核基础之上，使人才选拔有相对硬性的规定标准，避免随意性和盲目性。监狱工作涉及的内容十分广泛，多年来也只是在生产经营、监管改造、政治工作等方面制定了一些考核规范，但缺少科学性、准确性，多数工作领域无业绩测评标准，因而，衡量人才的标准十分模糊，能够运用科学的激励措施就更少。
（三）缺乏人才培养创新意识
只有尊重“人”，才能重视“才”，充分了解人才的心理需求、价值观的变化，为人才提供有效的服务。当前监狱工作中，一是没有营造人性化的发展环境。基层监狱民警几十年一贯制的工作环境、工作内容，大的监狱单位民警可流动性还好，小单位民警几乎流动不起来，监狱为民警可提供的发展机会很少，民警的求新、求变意识自然不强，思维和工作方法只能停留在上级布置工作的固定模式上。二是人性化的社会环境较差。长期以来，我们往往只注重看到管理层的领导是人才，而忽视了人才并不一定是领导。因此，形成唯领导是从，非领导不对的庸俗人才观，只求尊重领导，不求尊重人才，监狱工作人才享受不到自身价值的自豪感，贡献社会的成就感。三是没有人性化的生活环境。长期奋斗在监狱工作基层岗位上的许多优秀民警，象吴其祥同志那样不可谓不是人才，可是，当他们生活中出现这样或那样的实际困难，能得到组织上主动帮助解决的并不很多，还有许
