对银行员工行为专项审计工作思考与探索

近几年来，随着经济形势的发展和内外部环境巨大变化赋予了银行员工行为管理更多的新的内涵。几年来，银行通过组织开展员工行为专项审计来加强管理，发现该审计是一项有效的员工动态管理措施。银行内部审计通过专项审计发现问题、提示风险，取得了一定成效。但在审计工作成效不断提高的同时，也有不同问题的存在。如何处理好这些矛盾问题，对我们今后的员工行为专项审计工作能起到关键性的作用。结合实际审计工作，本人谈谈对此项审计工作的思考。

一、员工行为专项审计在案件防控中起着至关重要的作用

目前，案件防控在银行高度重视下，案件的发生在很大程度上得到了控制。但由于整个社会发展存在诸多矛盾和问题，这虽然是一个深层次问题，但在网络很多负面报道的情况下，使员工在一定程度上受到了思想曲解，部分员工对社会及银行本身所产生的不满情绪有所表现，尤其在经营机制、绩效分配、管理模式等方面的不满情绪较为突出，容易产生心理不平衡，导致负面行为频繁显现，极易引发风险事件或案件。

银行开展员工行为专项审计工作可以通过一些直接、集中、严肃等方式对员工进行警示、提醒，起到一定的震慑作用，使对各种风险和危害存在模糊认识的员工，在思想上得到了不同程度的纠正，不仅使员工自己保持清醒，自觉遵规守纪，而且对周边的是非对错有了更强的判断力，而对想钻空子、图谋不轨、心存侥幸的员工，无疑给予了及时的警醒和一定的震慑。银行开展员工行为专项审计工作，能够及时有效的发现各种发案苗头，对防止各种案件的发生，起到至关重要的作用。

二、开展员工行为专项审计中呈现的特点和存在的问题

（一）银行员工行为呈现的特点

一是员工防范心里较强，造成更深的隐蔽性。员工的防范意识较以前有所增强，对自己的行为更加注重保密，对自己的隐私或不良行为更会“投机取巧”，由此引发的风险不能及时得到防范和规避，从而管理的难度大大增加。二是以信誉换风险，造成企业文化影响力极差。银行一直是人们心目中信誉很好的企业，银行员工与钱打交道是理所当然的事，然而某些员工利用信誉做违法之事，如：非法集资、违规营销等事件一但出现，其破坏力是可想而知的。每一件由员工行为造成的经济案件都会给国家经济造成巨大损失，严重影响银行的声誉。三是轻微负面行为频繁发生，如投诉、曝光等，难于实察和管理。四是指使外部客户如何规避风险操作，使得风险隐藏的更深。

（二）银行员工行为管理存在的薄弱环节

在业务操作上，有章不循、屡查屡犯的问题没有得到彻底根治。少数员工通过智能工具操作业务，例如：贷款资金流向的规避，给操作风险管控带来很大难度。在员工行为管理上，各银行陆续开展了加强员工教育管理的活动，但从相关审计检查反馈情况看，仍不同程度地存在一些问题。例如：员工通过家属在日常行为上很难完全把握；

在职员工虽加强了监督管理，但极少数人员的风险防控意识还未完全到位，给案件防控带来一定压力。在银行网点管控上，少数员工还存在执行制度、优质服务、业务收费、理财销售、客户信息管理等方面未能完全做到位，在审计中还发现网点管理人员对操作员工违规操作行为不制止、不纠正，或授意、指使、强令柜台人员违规操作等情况，有些员工甚至于还不清楚某些制度的存在，员工违规违纪现象未能从根本上杜绝。

（三）银行员工行为管理难度加大

当前，宏观经济下行压力仍然较大，企业融资困难，民间资本比较活跃，频发客户跑路事件，加之监管部门要求的不断趋严，针对银行及客户的外部侵害及内外勾结的作案手段更加隐蔽，花样不断翻新，加大了员工行为管理工作的难度。其主要体现在：一是员工情绪难于观察。员工的“情绪”影响着员工的行为，员工生活中各种各样的状况都可能发生并难于观察。二是员工社交圈难于掌握。每个员工都有自己的生活圈子、社会活动范围，银行管理部门在一定程度上无法准确定位员工社交圈子的健康程度。三是与员工沟通难于突破。谈心活动一直以来是与员工的沟通渠道，而原来的老套路，就难以满足从时空上、内容上和形式上与员工有效沟通并获得真实想法。四是员工的需求与建议难于反映。员工的呼声源于业务经营最基层，员工关心的热点、议论的话题有时因银行管理体制、传导机制冗长等原因很难真实地传导到决策层手中。五是员工消费难在实察。员工日常消费都是在班外，很少有人知道得一清二楚，员工的日常消费也在各人的私人空间中，很难实实在在地被考察到。

（四）当前员工行为专项审计工作存在的问题

一是对专项审计工作的重要性认识不足，流于形式。当前员工专项审计工作仍存在着认识不到位、应付、走过场等现象。二是对员工的思想教育不到位。员工思想教育滞后缺乏应有的效果，开展思想教育实效性不强，不能真正触及到员工的内心深处，不能入脑入心，致使员工法制观念淡薄，对案件风险的行为后果认识不足。三是专项审计碍于情面不能够真正揭露问题。在员工专项审计中因出于同事间的感情未真实反映问题或因管理层为了怕影响某些中层干部的提拔，进行庇护从而干预通报问题等等。一些机构负责人认为对自己管辖的员工知根知底，故对员工行为专项审计工作持消极应付态度，部分员工认为实施专项审计是对自己不信任，或多或少有一些抵触情绪。所以在专项审计中不能真实反应存在的问题。四是机构风险防范意识淡薄。当前市场竞争激烈，基层机构业务指标压力大，有些机构只注重业务发展和完成指标，把管理和合规经营忘在了脑后。某些员工的不良行为还较为隐蔽，不易察觉，难于掌握直接证据，风险防范意识淡薄，对专项审计发现的蛛丝马迹不去深究细查，简单地提个醒就轻易放过，留下风险隐患，容易让那些有作案动机的人员，利用管理漏洞图谋不轨。

三、做好银行员工行为管理的几点思考

（一）提高员工高尚思想构筑风险防线

一个人的思想决定一个人的行为。推行员工行为管理首先要认真做好员工思想政治工作创新。要通过心理、工作、生活等关爱措施，培养员工道德情操，增强员工的事业心和责任感，以及合规操作、遵纪守法的自觉性和主动性，筑牢防线、坚守底线、不碰“高压线”。要始终坚持以人为本理念，对不同员工采取不同的教育方式和手段，以客观公正、慎重稳妥的态度开展员工思想行为管理，防止人为扩大化和走过场。

（二）加强员工日常行为管理营造和谐稳环境

俗话说：家和万事兴。银行也是一个大家庭，应根据形势变化及时了解每位家庭人员（员工）的所思、所想、所盼，针对性解决员工实际难题；

适时开展凝聚力活动，加大对员工生活的关心，及时掌握员工思想动态。充分利用科技手段，依托计算机辅助审计系统有关员工行为模型，通过多渠道方式了解有异常行为的员工，对针下药，及时采取针对性帮扶措施。定期开展以“经济状况、交友状况、婚姻状况、8小时外活动状况”为主要内容的专项审计调查活动，分析员工的思想动向和行为状况。对员工大额资金或频繁交易、为客户周转资金、贷款资金流入员工账户、贷记卡套现等可疑交易线索，要进行实时跟踪和分析，妥善处理，前移风险防范关口。要通过建立qq群、微信平台等新兴通讯方式，多渠道了解员工的日常生活，及时发现异常，并针对性加以引导解决。针对个别员工合规理念存在的差异，持续加强教育、管理和预警提示。注重人文关怀和心理疏导，坚持以保障和改善民生为出发点，切实缓解员工压力，营造和谐稳定的发展环境，增进员工的归宿感。

（三）抓好员工的日常业务管理规范职业操守

充分利用监控中心录像回放功能及业务实时监控抽查员工业务操作、客户对话行为等，对发现的苗头性问题，认真分析、正确研判，由其直接主管予以谈话疏导；

对于因员工身体健康出现问题、亲属生病产生的心情焦虑等，及时给予工作调休，消除员工后顾之忧。以重要岗位为重点，多形式、多渠道、多角度地开展员工行为专项审计，重点关注明令禁止的风险点，及时掌握员工思想动态和行为表现，适时处置化解风险。加大各类检查力度，对重点业务岗位、重要人员和重要环节的适时检查，严密监控和有效管理。对检查中发现的典型案例要及时总结，进行案例分析或模拟演绎风险案件等形式，组织员工进行风险再认识，达到自我教育、彻底整改的目的。围绕“银行业金融机构从业人员职业操守指引”中的重点进行专项审计，对存在问题逐项制定整改措施，完善制度流程，规范员工从业行为，严防各类案件发生。

（四）加强员工行为管理领导完善制度

银行应成立员工行为管理领导小组，研究制定员工行为教育、管理工作方案等具体实施细则。通过岗位交流、轮换、强制休假等方式抓好岗位管理；

组织开展各支行领导人员和后备领导人员的日常监督管理；

通过年度考核、职称评级抓好常规管理；

适时开展突击岗位替代审计做好岗位管理工作。贯彻落实员工行业管理各项制度规定，推进管理体制和制度创新，研究改进完善员工行为管理方法和手段，设立员工行为管理底线。及时组织员工学习禁止员工行为的若干规定和员工违反规章制度处理办法。

（五）加强引导为员工创造良好成长空间

审计过程中发现，相关管理部门只重视对违规行为的员工进行一味的处罚，对如何可行、有效的理解与执行规章制度缺乏引导，有些问题到审计发现后员工才知道是不合规操作。所以银行管理有必要对于因为违规行为受到处分的员工，要切实从思想和生活上多关心，及时了解其思想动态，化解其心中症结，使之全身心投入到工作中。要建立有效晋升或加薪通道，使各层面员工多一些晋升机会，使之能够经过自己的努力，看到职业发展的希望和薪酬的增加。加强对基层员工的培训，使其有在职学习和培训的机会，使之跟上市场的变化，跟上银行业务发展的步伐。

（六）做好员工行为专项审计工作的几点建议

1.审计人员既要坚持原则又要实事求是，要有高度的事业心和责任感。要本着对员工负责对工作负责的态度，不要睁一只眼闭只眼、不管不教，更忌做表面文章、不深入不透彻，要讲究方式方法，员工行为专项审计的认定涉及到方方面面，不能轻易下定论，也不要轻易放过。

2.问题性质要掌握好分寸和尺度。对涉及不良、异常行为的员工，要视不同情况区分不同类型，采取不同的审计方式和处置措施，跟踪调查，提早防范，发现问题及时处理。

3.相关部门对员工行为检查要有机结合。进一步强化员工行为动态管理，实现案防关口前移，有效消除案件风险隐患。一是要加强日常排查，掌握员工思想动态。二是要加强家庭走访，建立联系机制。三是要加强社会走访，及时消除隐患。四是要加强监测分析，强化制度执行。五是要拓宽监督渠道，加大监督的力度。

4.管理层应公平公正，本着“不包庇、不放过、不掩盖、不遗漏”的原则，做好对员工思想和行为专项审计工作，专项审计过程中不应有任何个人感情和成见，不放过任何有不良苗头和倾向的行为与表现，发现异常及时堵漏，降低案件风险发生的概率。

总之，要管理好员工行为工作，全行上下一定要深入学习、广泛宣传，认真对待、紧抓不放，要使大家认识到这项工作绝不是务虚。引导员工正确看待员工行为专项审计工作，正确理解和接受审计工作在职业生涯中行端走正的良苦用心，自觉遵法守规，消除一些小违规无关大局的认识误区，发现同事违规违纪也能善意提醒或制止，不使某个人的不良行为损害团队利益。员工对专项审计工作存在一些消极思想和片面认识并不可怕，怕的是对其不以为然、漠然置之，形成一种负面的影响和阻力。这是我们今后在这项工作中需要高度重视、正确把握的一个问题。

卒章显志！

大家都说这个总结的好！

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：对建设银行内部审计人员绩效管理考核的探索与思考

姓

名：

黎志杰

身份证号：620302197105070811

准考证号：

所在省市： 甘肃省兰州市

所在单位： 中国建设银行甘肃总审计室

1 对建设银行内部审计人员 绩效管理考核的探索与思考

黎志杰

中国建设银行甘肃总审计室

摘要：本文主要关注了建设银行审计体制改革后，内部审计人员的绩效考核方面存在的问题和不足，对正确认识绩效考核的重要性和科学内涵，建立科学规范的绩效考核体系，如何围绕建设银行战略目标进行绩效管理考核，建立公正、公平、公开、全面的绩效管理考核指标体系，坚持以定量考核为主，定性考核为辅助，提高绩效管理考核的客观、公正、公平性等内容进行了探讨。 关键词：内部审计、绩效考核、激励约束

随着建设银行改革不断深入，自2005年以来建立了相对垂直独立的内部审计机构，拥有了一定数量的内部审计从业人员，对健全和完善建行的内部控制能力，促进内控水平的不断提高，有效防范和化解银行经营管理风险发挥着应有的监督、评价和建设职能。如何建立和完善内部审计人员的绩效考核体系，建立一套行之有效的激励约束和考核分配体系，明确对内审人员的激励和约束导向，不仅有助于对内审人员的业绩进行客观公正地评价，建立良好的内审人员职务晋升和职业生涯的发展，全面调动内审人员的积极性和创造性，最终对促进建设银行内审部门职能的有效发挥着十分重要的意义。

一、目前建设银行内部审计部门绩效考核面临的问题和不足

2 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。通常绩效管理要实现以下几个方面的目标：

一是通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与企业战略目标紧密地结合起来，确保企业战略快速平稳地实现。

二是在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。

三是通过绩效管理提高企业的管理水平、提升员工的工作绩效，促进企业快速发展。

四是通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

目前建设银行基本建立了围绕经营、管理两个目标为核心的绩效考核分配体系，对各经营单位和单位负责人主要采取以KPI指标为主的绩效考核分配体系，对各经营口的人员主要采取了以“买单制”为主的绩效考核分配模式。但建设银行内部审计部门尚没有建立起相对统一完善的绩效考核分配体系，各审计机构基本是结合自身实际独自探索和完善绩效考核模式。主要存在以下不足和缺陷：

（一）全行审计系统没有出台统一的绩效管理考核政策，目前各审计机构间各自为政，制定并推行互不相同的绩效考核分配模式。各机构间绩效考核分配共享程度较低，在一定程度上造成了资源的浪费。

（二）由于各机构对自身发展目标定位的不同，所建立的绩效考核分配模式不尽相同。有的注重对审计工作量的激励、有的注重对工作质量的激励、有的建立了量化考核指标、有的考核以定性考核为主， 3 也有部分机构的绩效考核分配模式流于形式、不利于绩效考核激励目标的真正实现。

（三）当前各审计机构的绩效考核分配体系基本停留在薪筹分配的层面，没有对考核结果和信息进行整合并充分运用工作决策、管理运转和人才的培养工作中来。使绩效考核孤立于薪酬分配层面，无法为其他工作提供重要的信息支持。

二、对建设银行内审部门绩效考核工作的思考和建议

（一）正确认识绩效考核的重要性和科学内涵，建立科学规范的绩效考核体系

开展绩效管理考核工作，核心问题是要使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使企业具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。 因此做为建设银行重要组成部分之一的内审部门，首先要紧紧围绕全行的战略目标，进行绩效管理，建立有利于全行战略目标顺利实现的绩效考核体系。其次是要科学认识和把握绩效管理的内涵和目标，建立科学规范的绩效考核体系，全面促进内审部门职能的体现和发挥。

（二）紧紧围绕全行战略目标进行绩效管理考核

建设银行的战略目标在于致力于发展成为专注为客户提供最佳服务，为股东创造最大价值，为员工提供最好发展机会的国际一流银行。因此内审部门的绩效管理要重点围绕“服务”、“股东价值最大化”、“员工发展”三个核心目标进行创新、完善和提高。

1、建设银行内审部门首先要牢固树立服从并服务于全行战略目标意识这一核心观念，紧紧围绕内审部门对全行的经营管理中应承担的“监督、建设、服务” 三大职能的充分发挥来完善绩效管理。建设银行内审部门做全行“第三道防线”，首先应当在完善内控管理、加强风险防范、促进依法合规经营、方面发挥出应有的监督职能；其次是在提高经营效益、降低成本、完善制度、强化管理等环节发挥好应有的建设职能；同时在提供审计咨询、审计成果信息综合的综合利用和共享，任期审计，边际成本，盈亏平衡分析等方面为全行提供高效率、高质量的审计服务。要全面、有效地实现以上三个方面的职能，必须围绕以上三个关键环节建立起系统全面的绩效管理制度和体系，明确激励和约束导向，全面引导全体审计人员将工作重心、工作思路转移到以上“三大职能”的实现上来。这是内审部门绩效管理和考核和目标和核心所在。

2、股东价值最大化目标不仅是全行战略目标，也是内审工作的核心任务。内审部门绩效管理考核的不能脱离这一核心主题。内审部门的工作实际上是通过审计职能的挥，以独特的视角和立场协助配合全行有效识别、测量、控制风险，提高管理水平，最终目标和落脚点还是实现银行经营效益的最大化。因此内审部门绩效管理考核中必须把能否创造价值最大化摆到重要的位置，并贯穿于绩效管理和考核的每个环节。如果脱离了这一核心，必然会使内审部门的绩效管理与考核相悖于全行战略目标，不但不利于内审部门工作的有效性和针对性的全面提高，而且会将其工作引入歧途。

3、对绩效管理与考核不能仅仅局限于薪酬环节，要将考核成果综合利用于员工发展

开展绩效管理考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发 5 挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使企业具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。

绩效考核不是孤立事件，它与人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，机构战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，最终与对应的责任人挂钩。通过考核，对内审人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高工作效率，以保证内审部门工作目标得到实现和提高。

在绩效管理考核中逐步淡化以薪酬分配为主导的误区，设立全方位、多纬度的奖励指标体系。让绩效考核与员工个人发展相结合，在开展绩效考核时必须做好以下几个方面的工作：一是绩效考核前的培训，让员工明确绩效考核对机构和个人发展的重要意义；二是绩效考核指标的选择上要关注不同员工的个体差异，注重员工的个人素质的提升；三是重视绩效考核的沟通反馈环节，让员工能迅速改正导致不良绩效的行为；四是开展员工职业生涯规划，用绩效考核工具把机构整体工作目标的实现和员工职业生涯发展紧密联系在一起。

（三）建立公正、公平、公开、全面的绩效管理考核指标体系，是内审部门做好绩效管理考核的基础和前提保障

绩效管理考核是一项系统工程，涉及到一个组织战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进机构整体管理能力、水平和工作效率和质量的提高，其实质 6 是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。通过绩效考核结果的使用，如与职务晋升、工资晋级、岗位聘任、正负激励、培训开发等关系到员工切身利益的事项挂钩，向员工发出行为导向的信号。引导员工们清楚地认识到，在工作中为组织所做出贡献的差异最终导致个人所得到的综合利益也是有差异的。在合法合理的前提下，追求个人综合利益上的最大化是每一个员工的正当要求，客观公正的考核结果所带来的综合利益上的差异，引导员工努力学习，勤奋工作。

完整的绩效管理考核应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容，绩效考核就是对内审部门人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。要做好这一工作必须建立科学、全面的考核指标，并及时收集、记录、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息。

1、全面细化量化指标，坚持以定量考核为主，定性考核为辅助，提高绩效管理考核的客观、公正、公平性

绩效管理考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。但在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指标进行科学量化的，因此为了确保绩效管理考核工作的全面性，可以对部分工作指标适当进行定性考核。使绩效管理真正做到以科学的量化考核为主，适当采取定性考核，确保考核结果的客观、公正。围绕全行战略目标的实现和内审部门的各项职能的有效发挥，我认为应当围绕以下要点设置绩效管理考核指标：

（1）围绕审计成果的体现设置考核指标。审计职能的发挥在很大程度上体现在审计成果上，因此要将重要审计发现、重大风险控制事项、案件线索、重要制度和操作、管理流程缺陷的揭示全面体现在 7 绩效管理考核指标体系中来。

（2）围绕审计价值的有效体现设置考核指标。主要体现在实施审计活动中所提出的降低经营成本、提高经营效益、加强管理等方面的审计建议；同时在提供高质量的审计咨询服务、内控制度的完善、流程和重要风险控制事项的健全方面也应当给予高度的重视和体现。

（3）围绕新技术、新方法的推广运用设置考核指标。主要包括对目前非现场二期系统的开发、利用、完善等，对审计模型的设计、查证思路、方法的优化、重要管理制度、方案、依据的创新编制，以及在提高工作效率、管理机制创新、审计质量控制等方面均应当列为重要的考核内容。

（4）围绕审计人员综合素质的提高设置考核指标。重点要将CIA、CISA、CPI等执业技术资格考试、学历教育、IT技术资格认证等有助于提高审计人员综合素质的提高列入考核体系。同时也要注重对审计人员学术、理论研究方面的激励和引导。

（5）围绕工作态度、风险防范、审计人员从业纪律设置负向约束指标，进一步强化工作纪律，防范审计风险。

2、及时调控和完善考核过程

在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进，确保考核工作的有效性和针对性。

3、认真检查验收工作成效

在考核周期内或期末，在设定的时间内，考核执行部门应当依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工 8 作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出修正和完善。

4、认真做好考核结果的运用

考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。要切实结合内审部门管理资源的实际情况，充分考虑内审人员负载能力，在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。一是与薪酬挂钩，就是考核结果与薪资收入并轨，按照考核得分，分配计算绩效工资或进行专项奖励；二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的职位挂钩。对在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责，应合理地调整其岗位或职务，避免重点工作遭受损失；三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等等。考核结果的信息运用，能够为内审部门的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供重要的信息支持。

（发表于《西部论丛》2011年01期 总第110期）

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