人力资源管理部门年终总结2020

时间：2021-09-02　来源：博通范文网本文已影响人

人力资源管理部门年终总结2020

【导语】工作总结可以是一项官僚化工作，可以是一项任务和负担，也可以是有效提升自我的一项工具，这全取决于如何应用。《人力资源管理部门年终总结2020》是东星资源网为大家准备的，希望对大家有帮助。

【篇一】人力资源管理部门年终总结2020

告别了20XX我们又迎来了新的一年，20XX年我们走过了不平凡的一年，20XX年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将20XX年的工作总结如下：

一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作。

坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，20XX年共引进各类专业技术人员7余人，其他辅助人员4余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生1余人。

二、建章立制，规范员工行为。

今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩――哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。

三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作。

为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和x市人事局、x市卫生局局、x区人事局、x区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，20__年共考取执业医师和执业助理医师1余人，护师5人、护士2余人，为3-7年的护理人员报名办理了护士初级资格证4余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等3余人次，护士及护师等执业资格考试2余人次。

为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由x市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。

四、完成其他医院安排的临时性工作。

在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。

20XX年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：

1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念。

2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用。

3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围。

4、完成其他医院安排的临时性工作。

新的一年已经到来，20XX年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。

【篇二】人力资源管理部门年终总结2020

20XX年的工作即将告一段落，回顾行政办公室这一年来的工作，在公司领导及各位同事的支持与帮忙下，认真履行部门的工作职责，全面提高了部门人员的思想认识、工作潜力和综合素质，较好的完成了各项目标任务。现将部门年度工作状况总结如下：

一、办公室的日常管理工作。

办公室是公司的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽。办公室的工作千头万绪，文件起草、文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、党、工、团、建设、信息报送、接待、后勤及用车管理等，应对繁杂琐碎的超多事务性工作，我部门强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、尽量避免疏漏和差错，至今较好的完成了各项工作。

（一）、加强部门人员自身学习，提高业务水平

办公室作为公司的综合协调部门，工作任务繁杂而艰巨，而办公室人员的学识、潜力和阅历与其任职都有必须的距离，所以都不敢掉以轻心，总在学习，向书本学习、向周围的领导学习，向同事学习。部门经过多次培训教育活动，包括司机行车安全、办公室礼仪、接待礼仪等培训，以及组织到其他项目实地学习，不断积累，办公室工作一年来也有了明显进步，能充分发挥办公室职能作用，从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理潜力、综合分析潜力、协调办事潜力和文字言语表达潜力等方面，经过一年的锻炼都有了必须的提高，保证了部门各项工作的正常运行，能够以正确的态度对待各项工作任务，认真努力贯彻到实际工作中去。用心提高部门各项业务素质，争取工作的主动性，努力提高工作效率和工作质量。

（二）、理顺关系，办理公司有关证件。公司成立伊始，各项工作都是从头开始，需要办理相关的手续及证件。在公司领导的指导和帮忙下，用心为公司办理了各类证件，透过努力，用了月余时间，办好了公司营业执照、税务登记证，组织机构代码证证书、刻制好了公司所需印章及备案，使公司后续工作得以顺利开展。

（三）、建章立制，完成了项目公司行政管理制度的编制工作。年初，公司一切工作逐步进入正轨化工程中，公司各项规章制度的建立势在必行，在时间紧迫，相关参考资料较少的条件下，办公室顶着困难重重，边摸索，边修改，在领导的指导和帮忙下，共制定了9套行政管理办法：公司一般管理规定、会议管理制度、员工档案管理制度、公文处理管理办法、固定资产管理办法、办公用品管理办法、车辆管理办法、印章管理办法、食堂管理办法、治安保卫管理办法，这些制度基本上满足了公司目前的管理需求，从而使公司的各项管理有章可循，员工有“法”可依，使公司尽快走向制度化、正规化、现代化规范管理。

（四）、文件管理工作实现了制度化、规范化。建立了各种内、外文件的管理流程，使文件的收、发、送、阅、审、存、借有了严格的管理程序，确保了文件传送的及时性、执行的有效性及使用的安全性，对文件的存档采用分级、分类、编号登记管理，并实行了纸质版和电子版同时保存的管理方式，确保了档案管理的安全性及延续性，从而对提高公司的工作效率起到了促进作用。本年度公司共收文131份，发文65份，内部文件77份，签订的合同协议文件20份（房屋租赁、办公区域有形化建设、酒店协议等）。

（五）、公司会议安排布置。年内，我公司共召开了大小会议约30次，以及配合其他单位召开了大型会议有高速公路项目投资协议签约仪式、初步设计审查会、银团贷款信息发布会、项目申请报告咨询评估会议、全线征地拆迁动员大会。公司对内、对外的会议，办公室从会前准备到会中服务及会后跟踪，会议接待、会场布置都能较好地完成，以及重大会议的信息报道，保证了各项会议的成功召开。

（六）印章管理工作基本规范。严格按照项目公司管理手册中的印章管理办法执行印章使用审批制度，对印章的启用、保管、使用均进行详细的登记管理，确保了印章使用的合法性和安全性。

（七）认真及时地做好文字工作。文字工作是办公室的一项重要工作，草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理会议纪要。随着项目不断进展和总公司领导、政府领导对项目进展状况的关心和重视，项目公司文字工作量也逐渐增长，公司信息简报，项目进展汇报、请示、计划、报告、总结、讲话稿及会议记录等文稿在数量和篇幅上都有增加。办公室共完成大型会议领导讲话稿5篇，项目进展状况汇报13篇，完成项目公司信息简报18期，并在投资公司网站发布3条简报信息。完成工作例会记录、会议纪要共24份，共起草文件7份。在文字工作方面办公室人员也是不断学习，努力提高写作水平，较好地完成了任务。

（八）、后勤管理工作

1、车辆管理工作在随着车辆管理制度建立后不断加强，对公司车辆的调度审批、调配使用、维修维保、行车安全、违章处理、费用控制、车辆保管等方面进行了严格管理，并严格执行了派车审批制度和出车登记，到达了有效地使用车辆的目标。3月26日，公司小车司机违反公司规定，在深夜私自开奥迪车外出，并出现严重交通事故，导致2行人受伤，车辆严重受损。在交通事故出现后，公司对小车司机作出严肃处理。办公室在领导的指导下，用心做好受伤人员治疗、赔偿，车辆维修等善后工作，并对小车司机进行教育，吸取教训，严格执行公司用车制度，自今年4月规章制度建立以来，做到了公司10台车辆违章次数控制在5以下，并未出现重大交通事故。

2、食堂管理工作规范化。在上级领导的重视下，办公室对食堂管理工作严格要求，厨师带健康证上岗，蔬菜和肉类产品实行了专人检查质量、数量及单价，办公室人员定期抽查。食堂账务做到了日清月结，月终盘点库存核对账目，公布账目，保证食堂费用的公开透明，并随时理解公司领导的检查和监督。确保了公司全体人员的饮食健康。

（九）、人事管理工作

1、人事档案管理，现项目公司员工24人，项目总经理部19人，项目总经理部第二标段20人，对所有员工姓名、性别、户籍、学历、婚姻状况等相关资料做了收集，并建立了花名册进行归档管理。

2、劳动合同，在与员工自愿、平等、协商一致的前提下，签订了劳动合同书、借调合同、临时合同、及实习协议，其中项目公司12位员工与项目公司签订了正式合同；3位员工与公司签订了借调合同；2位员工与公司签订了临时合同；1位员工与公司签订了实习协议；项目总经理部共与7位员工签订了劳动合同：4份临时活动，2份实习协议。

3、五险一金办理，依法办理了10位与公司签订正式劳动合同员工的五险一金，并给项目公司5位员工办理了意外伤害保险，项目总经理部2位员工办理了意外伤害保险。

4、制定、完善人事制度，考勤管理制度，进一步做好公司人事管理工作，年前完成了项目公司各项人事管理办法:招聘管理办法；离职与资遣管理办法；员工考勤、休假、请假制度；社会保险管理办法；员工福利管理办法；效能考核管理办法及公司薪酬管理办法。

5、薪酬发放，本着公平、公正的原则，以考勤为依据，完成了项目公司20**年12月至20**年全年度的工资、过节费和个性奖金的计算，并按时准确发放。

（十）、做好公司宣传栏工作，以文化、生活、工作为主题，建设企业文化宣传栏，让员工了解公司近年来的发展状况。在娱乐、工作中抓住精彩瞬间，感受快乐工作，愉悦生活。对每月工作重点，会议简报上墙公布，让所有员工了解公司工程进展。

（十一）、公司党建工作，完成普法学习和汇总工作，采购书籍各部门学习、考试。完成党、团委的申报工作和中交投资公司党委下发的各项工作。

（十二）、认真做好了接待工作，本着接待无小事的原则，办公室根据接待对象，拟定好接待计划，注意接待细节，顺利完成了项目公司所有接待任务。

（十三）、团结协作，紧密配合，加强沟通，构成合力。

1、7月14日，市遭受百年一遇的洪涝灾害，给项目公司也带了严重损失。洪水当天晚上，办公室接到保安电话，迅速组织人员赶赴项目公司，参加抗洪抢险，搬运工程资料及固定资产，一向奋战到深夜，把公司损失降到了最低，并在第二天的清洁工程中，办公室人员也是不畏辛苦，用心投入到清理工作中去，并迅速联系当地防疫部门，对公司范围内进行全面消毒处理，对损坏的物件进行维修和更换。办公室人员连续三天的辛勤工作，为公司进入正常化办公加快了步伐。在这次洪涝灾害中，我部门刘辉表现突出，以公司为家的精神得到了公司领导的充分肯定，并为其颁发了突出员工奉献奖。

2、在公司搬迁新办公楼的工作中，办公室用心主动与各部门沟通协作，做好搬迁前的所有工作，安排好了新办公楼的装修布置，桌椅配置，网络、电话线安装，以及相关有形化建等重要工作。搬家工程中，办公室顶着时间紧，人手少，在分管领导的指导下，排好搬迁计划，落实职责，明确分工，细分任务，顺利完成了这次重要工作，并未出现办公推迟、物品遗失等现象。

二、20XX年工作中存在的不足与困难

20XX年以来，办公室工作方面取得了必须的成绩，这与公司领导和其他部门的关心支持密不可分，也是办公室全体同仁共同努力的结果，但细究起来，距领导的要求还有不少的差距，仍然存在很多不足的地方：

1、工作不够仔细，公司会议记录及发文中多次出现低级错误，导致出现了不该发生的错误。

2、对于项目的进程状况，以及重大会议的报道不及时，没有做到第一时间上报投资公司。

3、办公室人员对自我要求不够严格，导致车辆经常出现清洗不及时，没有按要求停放，文件存档不及时，人员上班不准时的现象出现。

4、目前项目公司工会还在筹建中，办公室组织的文体活动相对较少。

针对本年度的办公室的不足，在下一年度中要注重实现制度管人，促使办公室人员水平有更大的提高。

【篇三】人力资源管理部门年终总结2020

我在人事部的工作在半年过去中结束了，作为人事部门的一员，辅助部门完成公司的人事工作。工作的结束并不意味着我可以休息，只是这一段时间的工作落幕，需要去进行总结，并重新计划下一步的工作。接下来就是对我自己在人事部的工作进行的总结：

一、整理公司的"员工档案。

公司每个月都有员工辞职和加入，为了不让大家的档案被混淆，每个月我都要对员工的档案进行整理，把辞职的员工从人事档案中分离出来，再把招聘进来的员工纳入档案中，整理他们的信息。员工档案每个月进行一次大的整理和分类，其他时间就具体进行整理。半年来公司总辞职人数x人，招聘进来的人数是x人，员工档案要不断的进行更新。

二、招聘工作。

身为人事部门员工，我的工作还要负责公司招聘工作。公司的人才需要不断的去更换新鲜的血液。招聘进来的人都将是公司新的人才力量。我在这半年里，辅助部门进行招聘，一共招聘进来x人，我们自己部门增加x人，其他部门不均匀的都有增加人数。进行的招聘工作，我负责对外发布招聘信息，期间有到人才市场进行人才招聘。我及时的更换网上的一些招聘信息，及时的更正公司招聘的信息，帮助公司引进更多优质人才，为公司添加新的力量。

三、负责公司通知和宣传工作。

公司的所有通知我都有及时传达给大家，重要的通知都会给到各部们负责人手里，让他们对本部门的员工进行传达。公司有进行的宣传我在旁辅助，负责把公司的产品向外宣传，提升公司品牌知名度。宣传的工作主要有海报的制作和张贴，以及各活动宣传都要我去进行跟进。及时的把各项活动的宣传向领导进行汇报及反馈情况。

人事的工作这么做下来，感觉到辛苦，但是更多我所获得的是累累硕果，因为自己的努力工作，从而让我们部门能够做出更好的成绩出来，与其他部门也都能相互配合，一起为公司进献自己的力量，让自己的能力在公司得到发挥。我经过了这半年的工作之后，对于自己的不足有些了解，在下一个工作我会尽全力去做好本职，把不足通通改正，让自己的能力得到更好的发展，尽力帮助人事部的工作。

据实叙述，朴实无华。

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部门人力资源管理

部门的人力资源管理计划，是把公司的人力资源政策与本部门的目标、任务和价值标准以及任何特定人力资源管理措施结合起来，从而使员工及管理人员对政策和指引有明确的认识。

计划应对下列三个基本问题提供答案：

 需要什么样的员工？怎样去聘得和留住所需数目和素质的员工来应付部门预计的需要？

  怎样确保员工在工作上有奋发精神？

怎样训练、发展和准备好员工去肩负更重大的责任以及对可能出现的变化能作出更有效的反应，并应付随之而来的对各种技术和才能的需求？

在制定人力资源管理计划时必须参照和支持部门工作计划，才可确保人力资源管理有意义和可信赖。因此，人力资源管理计划应必须与部门的组织结构、任务、价值标准和计划目标相协调。

各部门在制订人力资源管理计划时，首先应考虑怎样组织和管理人力资源的问题。由于这是一项极重要的工作。所以通常应委任一名首长级的人员负责进行。他应对本部门的任务、价值标准和目标有广泛的认识。部门亦须考虑管理人员与行政人员及例如训练人员等身负特定人力资源管理职责的人员之间的关系。

在策划过程中确定了这些方针之后，便可专注于人力资源管理主要方面的拟订工作。

人力资源管理计划的详略只需符合本部门之情况即可，不必包括人力资源管理的所有方面的具体细节。不过，计划仍须由下列部分组成：人力策划招聘

工作表现管理训练及发展员工关系管理信息系统

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一、人力策划

对本部门人力进行策划，可根据部门的工作任务、计划，并考虑到本部门任务之轻重缓急，做出短期至中期的人力需求计划。一个部门若其工作任务或其它变动得越大，进行人力策划就显得重要。通过人力策划可以显示以下几点：

 预测出在一段特定期间内须招聘人员的数目，以及人才是否可求  及早指出留任或招聘新人员的潜在困难  及时发觉某些职系或职级的人手过剩或不足  及时发觉是否有适当资历及经验的接班人

接班计划：接班计划需对重要职位人员的可能流失的情况做出预计，并物色出将来可以填补这些职位的适当人选，以及确保这些人能得到适当的训练及让他们参与多方面的工作以取得应有的经验，使他们将来可以胜任更高职位的工作。由于执行接班计划所需的工作及支持甚大，所以通常这项计划只限于首长级及其下一级的人员，和流失率大或有意扩充的职系。

接班计划的重要性在于尽量减小因主要职级人员流失所造成的影响，同时及早提醒政策科或部门可能会缺乏哪种技术人才或在找寻适当补充人员时可能有困难。接班计划最好能作三至五年的安排，并且应说明：

    主要职位及可能的接班人流失的原因

接班人的才干及所需的训练无适当接班人的职位及补救方法

根据接班计划所载的资料来安排有关人员培训，让他们得到应有的训练或调派到有关部门做适当的工作，以取得预定职位工作所需的经验。

人员流失情况：人员流失是指退休、辞职造成的现象。虽然辞职等现象是不可控的，各部门也不可能为人员流失而预先订个计划，但各部门仍可以监察人员流失的情况以减少留住员工的困难。如果预见或遇上留住员工有困难，部门就须找出原因，并及早把困难解决。解决困难的方法，有例如激励员工，或让员工有接受培训及发展的机会。

部门在解决接班及人员流失的问题时，亦须考虑其它的人力策划因素：

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外在因素：部门是否可以从人力市场中招聘人才，是受若干因素影响的。这包括在一段特定期间内市场上是否有具备所需资格、技术和经验的人才，这些人才在私营机构中的就业机会和一般的经济状况。

内在因素：部门工作计划：部门须按其目前及预计的未来工作来计算出在特定期间内所需各级人员的数目。并按计算结果来决定须增加或减少人手。

二、招聘

三、工作表现管理

工作表现的管理，是人力资源管理的一个非常重要的环节，目的在于让员工充份发挥个人的工作能力及其潜力，提高整体的生产力。工作表现管理，是与下列事项有关的：

 改善个人与集体的工作表现；

 将目的和要求明确向监督人员和员工讲清楚；  加强高级管理阶层、监督人员和员工之间的沟通；

 对于工作表现优良者给予表扬、奖励从而增加他们的晋升机会;  找出并解决工作表现欠佳的个案；

 与例如训练等的其它人力资源管理工作紧密结合。

激励员工：在很多方面来说，激励是发展人力资源管理能否成功的关键。管理人员应致力于引导员工自我激励的方法来改善其工作，而不是使用外力（例如强加规则或不停改善服务条件）来提高其工作表现的水准。香港政府有多项增加工作动力的正式计划，内容在本书「员工关系」一节中论及。不过，相比之下，监督人员给予员工的激励比这些计划更为重要。

原则：激励的基本原则就是，如果有效地管理员工，他们会自动尽力做好工作，无须使用制裁等强制性的办法来管理。

程序：管理人员激励员工的最有效方法，包括对工作有成效者给予肯定、称赞、公开表扬，和将上一级管理人员的赞扬向他们传达。很多时管理人员用的管理方法是着重纠正工作错失或者惩罚性的措施。如果员工觉得他们所作的决定大都获别人赞成，而当犯上错误的时候又获上级给予正确指导的话，他们便会变得更积极、更果断、有自信和勇于承担责任。

当员工明确知道部门对他的期望，同时又获重视、信任、鼓励和激励的时候，大都会竭尽所能去工作。

工作表现评核：工作表现评核，是把个人的工作表现，按自己与上司同意的工作目标而加以评估。这种评核有两个作用。第一，管方可以藉此对个人在当前岗位上的工作表现作出

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评价，从而找出员工的长处并帮他克服短处。第二，管方可以藉此取得有助调派职位及晋升的资料。管方亦可在评核工作中比较同职级人员之间的表现及其个人潜力。

原则：工作表现评核的基本准则如下：

  部门／职系首长可以灵活地按下列的原则而设计其部门／职系的评核制度；应把工作表现评核视为有多种用途的管理办法。并把对员工评核的结果视为人力资源管理其它工作的指针；

     员工个人与其上司对工作评核须共同负责；工作表现评核是一项连续性的工作；

这项工作须把个人的表现与部门目标连系起来；评核制度中须有制衡的措施，确保公平和客观；员工在一个职级中表现出色未必一定表示适合升级

程序：一般来说，除了试用人员之外，工作表现评核每年进行一次。不同的职系／部门可以用各自制定的工作评核表格。但这些表格须包涵前段所列出的准则。在评核报告期开始的时候，接受评核人员与评核人员须就评核报告期内的主要目标或责任达成一致意见。双方并须在报告期内检讨所列出的目标或责任，看是否需要加以更改。到了报告期终结的时候，评核人员须把对被评核人员所作的评估写在报告上，然后把报告递交加签人员，让他表示意见。为了让被评核人员知道报告的内容，评核人员和加签人员须决定由谁与被评核人员进行面谈，以便与他／她讨论他们在报告中的表现，主持面谈人员须在面谈之前把整份报告给被评核者看，面谈后须把讨论经过简略地纪录在评核表格上，同时也须记下被评核者所提意见的要点。面谈完毕后，评核报告便应交与职系管理人员作评估。

升级：升级是表示个别员工在工作中，表现出他已有足够的能力、知识、技能、经验和态度去做好高一职级的工作。升级对员工是一种激励，能使他们更好地工作，这也是工作表现管理中的重要部份。

原则：升级的主要原则，是根据候选人的才能长处而定，即有能者居之。评估员工升级的时候，是把能力、潜能和经验考虑在内的。评估过程须公平而透明度高。这种工作，是与日常的工作表现管理和周年工作表现评核分开的。日常的工作表现管理，应该是经常进行的，而周年工作表现评核，则可有助于决定员工是否适宜升级。

升级程序：部门／职系首长可以灵活决定邀请某些人员申请升级，或让其属下人员选择放弃升级。

一般来说，部门／职系首长设有晋升选拔委员会，以：

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  增加选拔的透明度；

藉该机会研究有资格升级人员的潜力和机构中的接班计划。

如果实际需要及适当的话，便会进行升级面试，以便取得有助评估工作的评核报告以外的资料。所指的情况包括评核报告内的资料不足，和公平程度或评核的划一标准值得怀疑。晋升选拔委员会应了解，如果能参加面试的只是一部分员工而其它的都没机会参加，就可能出现不公平的情况。

一个好的管理做法是在晋升选拔工作过后，增加对曾获考虑提升但结果却未获选拔的人员的沟通。部门对员工在有关升职过程中提出的问题，应主动向有关员工说明。

指导和监督：要指引员工并对他们的工作表现提供意见，就须对他们进行日常的指导和监督。这些工作对周年工作表现评核有促进的作用，也有助于培养可以升级的人员和对表现欠佳的人员加以协助。

原则：指导和监督的目的是鼓励员工更好地发挥其潜力﹐把工作做得更好，同时督促表现较差的员工努力改进工作。

 适时向员工提供意见－不应使员工待至正式的工作检讨或评核时才向他们表示；平衡－对员工表现的优劣应同样注重；

 实时提供评议意见－实时提供评议意见，比在数周或数月后才进行的评议所起的作用更大；

  明确－须使员工清楚明白评议的内容是针对什么的；具建设性－评议的内容须注重克服困难或鼓励有益的行为。

程序：平时应根据需要进行指导和监督。

对工作表现欠佳员工的处理：对于表现欠佳的员工，须加以适当的处理，使他们从差劣的表现中改变过来进而尽力工作。对表现欠佳的员工若不加以处理，便会打击忠于职守员工的士气。

原则：当员工的工作表现不符其职责的时候，就须提醒他们，并及时加以辅导，协助他们改进，同时予以督导。如果这些措施无效，就可能要以公众利益为理由而让有关员工退休。这类个案由始至终都须以关注、客观和公平的态度进行。

程序：每宗事件都须根据当时之具体情况去处理，通常的行动程序如下：

  辅导－告诉员工须改善的地方和如何去改善；

评核－如果员工对辅导没有反应的话，就须将其欠佳的表现纪录在他的周年工作评核报告中。

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如果员工经过辅导和评核仍无改进的话，便须正式使用对付工作不力员工的方式。这些方式包括书面警告、停止增薪或命令有关员工为公众利益而退休。

四、训练与发展

训练与发展的目的，在于使公务员获得提高工作效率所需的知识、技术、能力和态度。训练与发展员工的工作，须专注于部门的目的和目标，和员工可以达到这些目的和目标的能力。这些工作的策略，须有下列特点：

        注重训练与发展人才；

定期分析工作上的需要和员工的胜任能力；

训练与发展的工作必须同本部门的工作任务和目标密切结合；备有良好的训练人员；定期进行评估；培养不断学习的精神；

管理人员和员工都有责任去找出和解决训练方面的问题；以不同的训练及发展的方法来适应不同的环境和学习模式。

训练：部门要把训练工作做好，各阶层都须尽不同的责任：

 管方制订部门的训练政策和编订用以协助部门完成任务、目标和价值标准的训练与发展计划。

 管理人员找出需要接受训练的员工，并安排其训练项目，同时对员工加以指导和监督，以保证员工确实得到发展。

 员工需尽量利用训练的机会，使本身的潜力尽量发挥出来。

政府提供的训练可分为数大类：

入职训练：使新入职的员工熟悉程序，了解部门的任务、目标和部门的一般价值标准以及对他们工作表现的要求。

发展员工管理能力：使管理人员获得所需的知识和技能，并将眼光扩阔。职业训练：使员工获得工作所需的专业知识和技术。

语言及沟通：适应工作上的需要（如泰语和越南语）和准备适应将来的情况（说普通话和写中文）。

计算机训练：使员工可学习计算机的基本技能。

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发展：员工发展工作的用意，在于找出和发展员工本身的潜力，培养员工使他能承担更大的责任。

员工事业发展工作，须把个人的需要和期望与工作的需要加以平衡，如果两者有所冲突的话，便须以工作的需要为重。

职位调派：调派员工的职位，应顾及个人以前的经验、潜力和将来的需要。员工的发展取向，可以在多种不同范围的工作上吸取广泛的经验，也可以专注于特定的范围，深入求取经验。至于怎样决定及确定哪一种才是发展员工的最适当方法，就要根据机构的需要与个人的期望来取得平衡。应与员工讨论他们对将来职位调派的期望，但有关员工必须明白，归根到底，政府的需要是最重要的。

署理职位：署理职位可分三类：

  署理以待实任－指员工被派调至署理的职级，用以评估他们是否适宜晋升实任。署理以待选拔晋升－指员工本来尚未值得立即升级或给予以待实任的署理职位，但却被评估为比其它人员有更佳的潜力可在较高职级中肩负较重要的工作，所以便派至较高职级的位置工作以评估其是否适宜晋升实任。

 为方便行政而署理职位－指员工被派往较高职级的位置以代替（例如因疾病、长假或分娩假期）而缺勤的正常任职人员。实任的人员回任后，署理职位的人员便须返回原来的职位。

除了为方便行政而署理职位这个较特别的措施外，其它两种的署理职位都使员工有机会接触较重要的职务与担负较重责任，实际上也是对其才干进行一次测试。

借调：从部门中借调人员派往布政司署各政策科中工作一段时间，是使员工接触不同工作环境的好方法。这些政策科，都是较注重制订政策和资源管制的。除了暂时派往布政司署外，政府也会安排借调人员往海外或私营机构中工作，或与这些机构交换同等人员，以使员工吸取更广泛的经验。

五、管理信息系统

有效的管理信息系统，可以有系统地收集有关人力资源事项各层次的信息，使各部门、政策科和公务员事务科可以预计和监察进行人力资源管理的效用。

准确的管理信息，能提供达到下列目标的方法：

   监察及改进当前进行的人力资源管理工作提供政策发展赖以作为基础的最新信息证明及表现各部门在人力资源管理中的效用

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 在整个公务员体系中造成制衡，以防止权力下放出现不当的情况，和使人力资源管理的工作真正能向公众交代

管理信息可分两大类，即由公务员事务科收集的作为管理整个公务员体系的信息，和各部门在服务点为人力资源管理工作而收集的信息。

公务员事务科：公务员事务科订下高层的策略性人力资源管理的目标，根据政府在运作中随时改变的需要而加以检讨和修订。

公务员事务科所制定的目标通常不会有很大的变更，因此，它对公务员体系的管理可以作中至长期的预测，并界定部门人力资源管理成效所需的信息，同时评估其本身的行政效率及其实施情况（如有此需要）。

公务员事务科决定中央所须整理的信息的最低要求，以便尽量减轻各部门的负担。在同一目的之下，中央政府已步向把整个体系计算机化，使收集和分析资料的工作大为简化。

部门：在部门的人力资源管理信息，有助于有效地监察和管理人力资源。部门在找寻和收集这类信息的时候。可以及早发现潜在的问题（例如招聘员工的困难），从而可以在危机发现之前，即找出解决问题的办法。

收集信息的办法之一，是对员工进行意见调查。这些既咨询员工也使他们参与的调查工作，是收集员工意见和找出甚么工作值得进行的快速而有效的方法。例如员工思想趋向的调查，就有助于管理人员了解员工日常工作的经验。态度调查则有助于找出员工接受部门的价值标准的程度。部门所收集的数据，部份可由公务员事务科用以协助监察整个公务员体系的人力资源管理，并确保可以为有成效的人力资源管理作出交代。

部门经过一段时间的监察工作后，便可以借着准确的信息来改良人力资源管理的计划，而无须凭空或凭记忆来进行这项工作。

衡量人力资源管理表现的准则：要监察工作有成效，就须有正确的审核标准。因此，衡量人力资源管理表现的准则与人力资源管理的所有方面都有关系。

管理信息往往不是可以用数字或者以数据来量度的，但这些信息应该尽量客观，并且尽可能根据可见并可量化的标准。

目标与指针：各部门可制订人力资源管理表现的目标，制订的时候通常都会咨询政策科，而且目标多数只包括几个经过选择的范围。各部门也应使用那些标准作为指针来监察有关的其它范围。

公务员事务科正咨询各部门，以制订一个衡量人力资源管理表现的准则。这个准则供各部门用来监察和改进本身的人力资源管理工作，公务员事务科会用部份收集得来的资料来协

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助履行其监察整个公务员体系的人力资源管理的责任，和根据准确和最新资料来制订适当的政策。

衡量工作表现准则的例子：人力策划

     职级／系的流失情况和原因职级的增长备有人力计划备有接班计划试用期间离职的员工

训练及发展

    训练需要的分析