部门经理绩效考核表
时间：2021-10-10 来源：博通范文网 本文已影响 人 
部门经理绩效考核表 姓 名：
部 门：
职 位：
填表说明：
1．本表第一部分及自评分由员工填写，其余部分由主管业务领导填写；
2．请填写人用签字笔清楚填报表中各项内容；
3．填写人应客观、公正评价员工工作表现；
4．本表完成后由人力资源部统一归档保管；
5．填报人对表中各项如疑问，请向人力资源部咨询；
6．考核评定分为五级：优秀、良好、合格、尚可、较差。
其 中：优 秀——95分以上；
良 好——80~94分；
合 格 ——60~79分；
尚 可——40~59分；
较 差——39分以下 一、自我评定 自 我 评 价 1、对于过去一年在公司的表现感到：
（ ）很满意 （ ） 还可以 （ ）不满意 2、对你与同事及上司间关系感到：
（ ）很满意 （ ） 还可以 （ ）不满意 3、对目前工作感到：
（ ）还能担当更重要的工作 （ ） 能力明显不足 （ ）正适合本身能力 （ ） 能力稍感不足 4、对目前的工作量感到：
（ ）太大 （ ） 适中 （ ） 太少 5、对目前的工作环境感到：（ ）很好 （ ） 好 （ ） 尚好 （ ）差 6、对目前的工作时间感到：（ ）太长 （ ） 稍长 （ ） 刚好 7、对目前的待遇感到：
（ ）很好 （ ） 合适 （ ） 稍少 （ ）太少 8、对所担任职务希望：（ ） 继续担任现职 （ ）如有机会能变更至（ ）公司 （ ）部门工作，期望担任（ ）职务 9、对何种训练较感兴趣或对你现职有所帮助 10、有机会希望从事何种工作：
对主管领导的建议：
对公司的建议（包括管理、创利良策等）：
签字：
（如内容多，可另附页） 年 月 日 二、主管业务领导考核 （一） 综合考核 考核 项目 要素 考 核 内 容 评定标准分 自评 考核 工 作 态 度 纪 律 性 A． 理解并遵守规则，只在紧急情况下缺席；
B． 理解并遵守规则，无迟到、早退现象，能事先请假；
C． 理解并遵守规则，尚未超过规定；
D． 出勤较差，有违规现象；
E． 出勤差，违规现象严重。
8 7 5 4 0 A B C D E 积 极 性 A． 工作有重点，并出色完成任务；
B． 能独立完成工作而很少等候指示；
C． 经常依赖上司指示、无主见；
D． 只能完成指令性工作；
E． 勉强完成指令性工作。
7 6 5 3 0 A B C D E 责 任 心 A． 责任感强，能圆满完成任务，可放心交付工作；
B． 责任感较强，能顺利完成任务，可交付工作；
C． 有责任感，能如期完成任务；
D． 尚有责任感，勉强完成任务；
E． 责任感不强，有人监督方能完成任务。
8 7 5 3 0 A B C D E 合 作 精 神 A． 极具合作精神，虚心接受他人意见；
B． 具有良好的合作精神，愿意接受他人意见；
C． 维持一般关系，对他人意见不抗拒；
D． 合作精神不强，对他人意见不太感兴趣；
E． 缺乏合作精神、爱发牢骚，发泄不满情绪。
7 6 5 3 0 A B C D E 工 作 成 绩 沟 通 A． 具有良好现任职务所要求的表达力，能进行良好的联络、说明工作；
B． 具有较强现任职务所要求的表达力，能进行一般的联络、说明工作；
C． 具有一般现任职务所要求的表达力；
D． 对现任职务所要求的表达力有所欠缺；
E． 对现任职务所要求的表达力尚有较大差距。
7 6 5 3 0 A B C D E 工 作 效 率 A． 效率非常高；
B． 效率很高；
C． 效率较高；
D． 效率低，工作不误期；
E． 效率差，工作误期。
8 6 5 3 0 A B C D E 成 本 意 识 A． 成本意识强烈，能积极节约；
B． 成本意识较强烈，能主动节约；
C． 具有成本意识，尚能节约；
D． 成本意识低，稍有浪费现象；
E． 成本意识差，常有浪费。
7 6 5 3 0 A B C D E 创 新 A． 不满足于现状，积极改进和改善工作；
B． 善于提出切合实际的构思和创新理念；
C． 尽管在合理化方面有所努力，但没有成效；
D． 有墨守成规的倾向；
E． 对标准化不努力、不关心。
8 6 5 3 0 A B C D E 考核 项目 要素 考 核 内 容 评定标准分 自评 考核 工 作 能 力 知 识 A．有丰富的理论和专业知识，并能充分发挥完成任务；
B．有相当的理论和专业知识，并能顺利完成任务；
C．有一般的理论和专业知识，并符合工作要求；
D．理论和专业知识缺乏，但不影响工作进展；
E．理论和专业知识不足，并影响工作进展。
8 6 4 3 0 A B C D E 计 划 能 力 A． 为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，并且实际工作与计划要求完全一致；
B． 为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，并且实际工作与计划要求基本一致；
C． 为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，并且实际工作与计划要求有所差距，但对公司总目标的实现影响不大；
D． 为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，实际工作与计划要求差距较大，对公司总目标的实现影响很大；
E． 为本部门制订与公司目标有明确关系的可考核的长期和短期目标，计划不切实际，导致失败。
8 6 4 3 0 A B C D E 组 织 能 力 A． 对下属的工作职责和任务有明确的要求，并确保下属能很好的理解自己的任务；
严格遵守“例外原则”，建立良好的反馈制度；
B． 对下属的工作职责和任务有明确的要求，并确保下属能很好的理解自己的任务；
基本遵守“例外原则”，建立良好的反馈制度；
C． 对下属的工作职责和任务有较明确的要求，并确保下属能较好的理解自己的任务；
基本上遵守“例外原则”，建立反馈制度；
D． 对下属的工作职责和任务有一般的要求，下属基本上能理解自己的任务；
偶尔遵守“例外原则”，反馈制度较差；
E． 对下属的工作职责和任务没有要求，下属不能很好的理解自己的任务；
不能遵守“例外原则”，没有建立反馈制度。
8 6 4 3 0 A B C D E 决 策 能 力 A． 明确是非得失，能很好地把握事物的本质与关键，把握时机作出果断抉择；
B． 明确是非得失，能较好地把握事物的本质与关键，基本上能把握时机作出果断抉择；
C． 明确是非得失，基本上能把握事物的本质与关键，把握时机的能力一般；
D． 很难明确是非得失，把握事物的本质与关键能力较差；
E． 经常迷惑不解、思绪纷乱、明确不了自己的想法，故弄玄虚，不得要领。
8 6 4 3 0 A B C D E 协 调 能 力 A．具有很强的协调部门之间、员工之间和企业外部间的能力，使别人心悦诚服；
B．具有较强的协调部门之间、员工间和企业外部间的能力，说服对方不引起别人的反感；
C．具有一般的协调部门之间、员工之间和企业外部的能力，说服对方基本上能接受；
D．协调能力较差，经常因处理不了而求助他人；
E．协调能力差，常招致对方的抱怨和发怒。
8 6 4 3 0 A B C D E 合 计 100分 （二）工作表现 1．简述该员工最突出的优点和缺点：
2．简述该员工在工作及行为应注意改善和发扬光大之处：
3．叙述该员工对本企业作出的贡献：
4．整体考核成绩（请选择其一） （ ）优秀 （ ）良好 （ ）合格 （ ）尚可 （ ）较差 5．考核评语：
考核者签字：
年 月 日 6．人力资源部门评语：
签 字：
年 月 日 7．考核小组审批意见：
签 字：
年 月 日
反映出不少问题。
例子很新奇。
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姓名
序
考核项目
号
1销售经理考核评分表
岗位 权 重
销售额
2 任 务
3
客户流失率
绩 效
4 培训新业务员
5 市场分析报告
6 客户投诉解决
客户转化率
30% 40%
每月
考核期间：
评分等级
达成销售额40分
年
月
指标要求
自 上 结
评 级 果
得分
万 达成80%以上30分
不足80%为10分
20% 以上30分
10%-20%10分
10%以下 0 分
无流失10分
流失60%0分
7个以上课时 10分
否则0分
每月25号前按标准上
交 5分
否则0分
按要求完成 5分
未达标0分
每月3个以内
10%
7个以上课时
10%
每月25号前按
标
5%
准上交 在一个工作日内
5%
响应100%解决
序
加权合计
权
考核指标
号
1 行 为 考 核
2
人际关系
以客户为中心
重
1 级：提供必要服务 2 级：迅速而不可分辩解决客户需求
指标说明
考核评分
1级5分
3 级：找出客户深层次（真实）需求并
2级10分
提供相应产品服力
3级15分 25%
4级：成为客户信赖对象，并维护组织
4级20分
利益下影响客户决策
5级25分
5级：维护客户利益，而促进长远组织
利益
1 级：接受邀请，维持正常工作关系 2 级：建立融洽关系讨论非工作事例 3 级：社会交往普遍发生
25% 级：成为密友并能正当拓展业务
1级5分
2级10分
3级15分
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自 上 结
评 级 果
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3
4
总 分 考
签字：
核 人
加权合计
领导力
承担责任
1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责 25% 3 级：着手解决问题，减少业务流程
4 级：举一反三，改进业务流程 5 级：做事有预见，有防误设计 1 级：任命员工合理 2 级：能正确评价员工付出与回报协调
性 3 级：对员工业绩与态度进行客观评价 25% 4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专
家技术并组织实施产生良好效果，培
1 级5分
2 级10分
3 级15分
4 级20分
5 级25分
1 级5分
2 级10分
3 级15分
4 级20分
5 级25分
训员工为胜任力者
5 级：影响力大，员工自愿追随并付出
贡献
总分=业绩考核得分× 80%+行为考核得分×20%=
年 月 日
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销售内勤考核评分表（月度）
序
号
1
考核项目
合同归档
客户档案
日常工作
信息收集
信息传递
加权合计 序
考核指标
号
忠诚
岗位
目标值要求
考核期间：
年
月
得分
姓名
业 2 绩
考 3 核
为1 考
核
4
权
重
评分等级
按要求按时完成
20 分 在规定期限内归 得
20%
未按时完成每次
档合同 5 分 扣
延误率低于5%
20% 延误率低于%
在规定期限内完
20%
成日常工作
一定周期内信息 20% 收集有效率达
到%
在规定期限内传
20%
递信息
权
重
得20 分
自 上 结
评 级 果
延误率高于8% 得0 分 按要求按时完成
20 分 得
未按时完成每次
5 分 扣
有效率达到95% 有效率达到85% 有效率未达到75
按要求按时完成得
得20 分 得10 分 %得0 分
5
20分未
按时完成每次扣 5分
指标说明
考核评分
1级5 分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
1级5 分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
自 上 结
评 级 果
1.不散布公司信息、技术、公司不足之
处
2.不在公司需要本人时并公司处于危机
时主动离去
25% 3.生涯规划与公司发展一致，并谈判回
报过程
4.危机关键时体现本职工作价值案例 5.通过本职工作，扭转局势，创造新局 面
行
2 主动性
1.等候指示
询问有何工作可给分
2.配
25% 3.提出建议，然后再作有关行动
4.行动，但例外情况下征求意见 5.单独行动，定时汇报结果
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25%
出合理化建议
4.绝对忠诚态度工作，并产生良好结果 5.不需要命令就能产生良好工作结果 1.完成公司KPI服务流程 2.主动性问询服务性问题 3.无客户性投诉的流程执行
4 服务细致
加权合计
总 分 考
签字：
核 人
总分=业绩考核得分× 80%+行为考核得分×20%=
25%
4.适用性全面服务与实诚性服务 5.能给客户带来意想不到的服务知识与 感受
1.服从工作，并工作不报怨 2.服从上级，并能做好工作
3.服从工作，并能对上级不妥的命令提
3 工作服从
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
年 月 日
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业 绩 考 核 3姓名
序 号
销售员考核评分表（月度）
岗位 权
考核期间：
年
月
考核项目
1
销售额
客户信息收集
销售报表
4
客户关系维护
5
客户投诉解决
2
评分等级 目标值要求
重
达成销售额 30 分
达成70%以上15分
30% 每月20万
不足70%为0 分
每天收集至少
达到目标值 30 分
任意一项为到达5条客户信
15分 30% 息，
扣 达到目标值 20 分
未按时提交得10 分 每天20点之前
20%
未提交得0 分
体表销售报表
达到目标值 10分 拜访半数以上5 分
一个月拜访一
10%
半数以下0 分
次所有客户
两项均达到目标值 10分
达标一项的 5 分
在三个工作日
其它 0 分
10% 内响应，100%
解决
可信率100%
得分 自上结评级果
序
加权合计
考核指标
号
行 为 考 核
2
加权合计
承担责任 1权
重
指标说明
考核评分
自 上 结
评 级 果
主动性
1 级：等候指示 2 级：询问有何工作可给分配
1级10分 2级20分 3级30分
4级40分 5级50分 1级10分 2级20分 3级30分 4级40分 5级50分
50% 3 级：提出建议，然后再作有关行动
4 级：行动，但例外情况下征求意见
5 级：单独行动，定时汇报结果 1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责
50% 3 级：着手解决问题，减少业务流程
4 级：举一反三，改进业务流程
5 级：做事有预见，有防误设计
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总 分 考
签字：
核 人
总分=业绩考核得分× 80%+行为考核得分×20%=
年 月 日
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业 绩 考 核 3姓名
序 号
考核项目
2
销售额 1
客户保有量
业务代表考核评分表（月度）
考核期间：
岗位
权
目标值要求 评分等级
重
达成销售额 40 分
每月50万 达成80%以上30分 40%
不足80%为0 分
分 达到目标值 20 每月新客户开发
保持10 分
20% 量为5%，无老
客
户流失 每月回款率达到
90% 一个月拜访一
次所有客户 在三个工作日内 响应，１００ %
解决
指标说明
1级10 分 2级20 分 3级30分 4级40 分
5级50 分
1级10 分 2级20 分 3级30分 4级40 分 5级50 分 考核评分
低于原客户数的 0 分
分 达到目标值 20
回款率达到80% 10分 不足70% 0分 达到目标值 10 分 拜访半数以上 5 分
半数以下 0分
年 月
得分 自上结评级果
4 5
客户关系维护
客户投诉解决
加权合计
回款率 20%
10%
10%
两项均达到目标值 10分
达标一项的 5 分
其它 0 分
序
考核指标
号
行1 为 考 核
2自信心
主动性
权
重
自 上 结
评 级 果
1 级：等候指示
2 级：询问有何工作可给分配
50% 3 级：提出建议，然后再作有关行动
4 级：行动，但例外情况下征求意见
5 级：单独行动，定时汇报结果
1 级：坚定而建设性提出观点和想法 2 级：没有明确指标也能独立工作并承 担后果
50% 3 级：接受困难工作分配
4 级：主动对待困境和形势
5 级：建设性挑战决策，战略并获取效 果
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加权合计
总 总分=业绩考核得分× 80%+行为考核得分×20%=
分
考
核 人
签字：
年 月 日
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姓名
序
考核项目
号
1
2 业 绩 考 核
3
4回款率
市场推广会
10%
95%
客户保有量
每月回款率达到
销售额
重
40% 每月300万
每月新客户开发 20% 量为5%，无老客
户流失
营销总监考核评分表（月度）
权
目标值要求
岗位
考核期间：
年
月
评分等
级
达成销售额 40 分 达成90%以上30 分 不足80%为
0分
得分
自 上 结
评 级 果
达到目标值 20 分 保持10分
低于原客户数的 0分
达到目标值 20 分
回款率达到85% 10分
不足70%0 分
5 市场分析报告10%准提交，准确率达达标一项的5分
到90% 其它0分
6在三个工作日内
客户投诉解决
培养储备经理 10%
名，主管2名
1
10%
响应，100%解决
20 完成数量和家数要求
一个月两次，每次
分
10% 实到客户家数20 只实现数量或家10分 数
家
两项均未达标0分
两项均达到目标每月5号前按标 10分 值
两项均达到目标值 10分
达标一项的 5分
其它0分
缺少一名扣 3分
7 业务人才培养
加权合计
行 为 考 序 号
考核指标
权 重
指标说明 考核评分
自 上 结 评 级 果
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核
1级：提供必要服务
2 级：迅速而不可分辩解决客户需求 3 级：找出客户深层次（真实）需求并
提供相应产品服力
1以客户为中心25%
4 级：成为客户信赖对象，并维护组织
利益下影响客户决策
5 级：维护客户利益，而促进长远组织利益
1 级：接受邀请，维持正常工作关系 2 级：建立融洽关系讨论非工作事例 3 级：社会交往普遍发生
2人际关系25%
4 级：成为密友并能正当拓展业务 5 级：亲和力强，感染不同层次社会伙
3领导力
25%4
伴成为战略合作方 1 级：任命员工合理
1 级5分
2 级10分
3 级15分
4 级20分
5 级25分
1 级5分 2 级10分 3 级15分 4 级20分 5 级25分
1 级5分
2 级10 分
3级15 分
4 级20 分
5 级25 分
2 级：能正确评价员工付出与回报协调
性
3 级：对员工业绩与态度进行客观评价 级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培训 员工为胜任力者
5 级：影响力大，员工自愿追随并付出
贡献
1 级：不散布公司信息、技术、公司不足之处
2 级：不在公司需要本人时并公司处于
4决策
危机时主动离去
3 级：生涯规划与公司发展一致，并谈 25%
判回报过程
4 级：危机关键时体现本职工作价值案 例
5 级：通过本职工作，扭转局势，创造 新局面
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
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总 分
加权合计
总分=业绩考核得分× 80%+行为考核得分× 20%=
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考 核 人
签字：
年 月 日
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姓名
序 号
考核项
目
区域经理考核评分表（月度）（化妆品类）
权 重
岗位
指标要求
考核期间：
区域经理
年 月
评分等级
得分
自 上 结
评 级 果
每月5日提交编制 市场网络开拓计
划
1 络的开拓工 作计 20%
每月开拓2家
划
可行性85%
巡回指导，针对性
走访，及时解决产 2
编制市场营 销网
按时提交并按要求完成
20分
每推迟3日扣10分
每缺少一家扣 5分 可行性每降低 5%扣5分
走访量每缺少一家2分 扣
区域月走访量10 家
24小时解决为 15分
15% 问题处理及时率
36小时解决为10 品销售和使 用过
100%
48小时解决为5 程中的技术问题
24小时宣传到位为 10分 36小时宣传到位为 5分 48小时宣传到位为 0分
月培训在 15小时，且合 格率85%以上为20分 业 绩 考 核
公司各项市 场政
2--3工作日传达到 策、促销活动的传
3 10%
达布置、解释和组
位；
织实施工作
对代理商、加盟店
人员等进行 关于 4
20%
产品方面培训、技
术支持服务
业务人员培训15 学 月培训每缺少 5小时扣5
时数 分 参培人员合格率 85% 合格率75%以上为 10分
合格率65%以上为 5分
市场分析报告提交
合格率低于65%为0分
5家以上 10分 5 3家以上 5分
3家以下 0分
5 定期撰写并 提交
本部负责区 域的
10%
销售工作定 期分
析
家以上
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6 掌握公司产 品的
使用方法和技术，
完成公司制 定的
所负责区域 销售
的目标任务
15%
完成公司制定任务 15分
销售目标完成率 85% 完成85%以上得10分 销售收入（回款额） 完成70%以上得5分
完成低于 70%得0分
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协助安排公 司的
7 组织和宣传 工作
会议执行度100%
序
号
12 行 为
考 核
3
4清财
主动性
商业保密
承担责任 行为指标 负责公司宣 传品 的印刷工作
全国性产品 演示
会、联谊会，做好
10%
会议计划完成率 100%
达到公司目标为 10分
评估有2项缺点为 5分
没实现预定目标
0分 为
加权合计
指标说明
权
重
考核评分
1 级5分 2 级10 分 3 级15分 4 级20 分 5 级25 分
自 上 结
评 级 果
1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责
25% 3 级：着手解决问题，减少业务流程
4 级：举一反三，改进业务流程 5 级：做事有预见，有防误设计
1 级：明知商业技术及信息的范围及要点 2 级：工作期间遵守单位保密协议， 并积极
1 级5分 2 级10 分 3 级15分 4 级20 分 5 级25 分
宣传正面信息
3 级：不进行商业性信息交易，不透露单位 25%
发展的技术及战略
级：维护公司商业机密并有实际案 4 例
5 级：影响他人做好商业保密，离职后五年
不脱密的职业操守 1 级：等候指示
2 级：询问有何工作可给分配
1 级5分 2 级10 分 3 级15分 4 级20 分 5 级25 分 1 级5分
2 级10 分 3 级15分
4 级20 分
5 级25 分
25% 3 级：提出建议，然后再作有关行动
4 级：行动，但例外情况下征求意见 5 级：单独行动，定时汇报结果
1 级：不违反财务制度
2 级：没有任何财务问题，并主动接受监督
3 级：不因自身利益而破坏游戏规则 25%
4 级：主动节省费用，并不影响工作质量
5 级：因为财务明磊，对其它成员产生影响
力与威慑力
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‘ 总 分
加权合计
总分=业绩考核得分80%+行为考核得分×20%= ×
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考 核 人 签字：
年 月 日
专业资料整理
WORD格式
姓名
序 号
考核项
目
权
指标要求
重
核算员考核评分表（月度）
岗位
考核期间：
核算员
年
月
评分等级
自 上 结
评 级 果
自 上
评 级
得分
代理商往来 款项 没出错 20分
1
20% 账款核对出差率为 0
的核对 出错一次 0分
代理商往来 款项 2
登记台帐及时性
10% 当天发生当天完成
销售单的核 算及
3 20% 16工作小时内完成
业 开具及时性
绩
销售单核算 及开
20% 出差率为0 考4
具的准确性
核
业务信息反 馈及 5 10% 每周反馈2次
时性
6 台帐登记准确性
7 销售报表准确性
8 销售报表及时性
加权合计
序
行 为 考 号
10% 出错率为0
5% 5%
每月5号前 出错率为0
当天完成 10分
超一天 5分
超二天 0分
8小时内完成 20分
16小时内完 10分
超16小时0分
没出错 20分
出错一次 0分
2次10分
1次5分
无0分 没出错 10分
出错一次 0分 没出错 5分
出错一次 0分 按要求上交 5分
否则0分
权
行为指标
指标说明
重
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
50% 3级：着手解决问题，减少业务流程
考核评分
1级10 分
2级20 分
3级30分
结
果
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核
1 承担责任
4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计
4级40 分 5级50 分
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2
总 分 考 核 人
加权合计
总分=业绩考核得分× 85%+行为考核得分× 15%=
清财
1 级：不违反财务制度
2 级：没有任何财务问题，并主动接受监 督
50%3 级：不因自身利益而破坏游戏规则
4 级：主动节省费用，并不影响工作质量 5 级：因为财务明磊，对其它成员产生影 响力与威慑力
1级10 分 2级20 分 3级30分 4级40 分 5级50 分
签字：
年 月 日
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业 绩 考 核 3 姓名
序 号
来店客户数量
耗卡额 销售额
40%万
考核项目
权 重
顾问绩效考核表（月度）
岗位
目标值要求
考核期间：
年
月
1
月度销售额达
达到标准 40分；
达成目标值 90%以上30 分； 不足90%0
分；
评分等级
自 上 结
评 级 果
得分
2
达到提升比 20分；
20% 每月提升 5%
以财务基础目标 20%
值为标准
每月与所负责10% 的客户至少进
行一次沟通
所有客户均依标 10%
准完成档案录入
低于提升比 0分； 达到目标值 20分；
达成目标值 90%以上10
分；
不足90%0分；
完成10分；
完成半数以上 5分；
半数以下 0分；
完成10分；
未完成0分；
4 5
1 行
为
考
核
2
序
客户档案的建立
加权合计
权
考核指标
客户关系维护
指标说明
考核评分
1级5分 2级10 分 3级15分 4级20 分 5级25 分
1级5分
2 级：没有明确指标也能独立工作并承担
2级10 分
1 级：等候指示 2 级：询问有何工作可给分配
自 上 结
评 级 果
号
主动性
重
25%3 级：提出建议，然后再作有关行动
4 级：行动，但例外情况下征求意见 5 级：单独行动，定时汇报结果
1 级：坚定而建设性提出观点和想法
自信心
后果 25%
3 级：接受困难工作分配 4 级：主动对待困境和形势
3级15 分 4级20 分
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5 级：建设性挑战决策，战略并获取效果
5级25 分
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3
4商业保密
团队合作
4级：愿意提供即使是不属自己日常工作
职责范围的帮助
5 级：跨边界建立关系以发展非正式及正 式工作网络
1 级：明知商业技术及信息的范围及要点 2 级：工作期间遵守单位保密协议，并积
极宣传正面信息
3 级：不进行商业性信息交易，不透露单 25%
位发展的技术及战略
4 级：维护公司商业机密并有实际案例
5 级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
加权合计
总 分 考 核 人
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分×%=
签字：
1 级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同 意见，合理和包容
2级：直言，分享他们的观点和信息使团
队前进
3级：支持团队（领导者）的决定，即使 25%
自己有不同意见
1级5分
2级10 分
3级15分
4级20 分
5级25 分
1级5分
2级10 分
3级15分
4级20 分
5级25 分
年 月 日
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业 绩 考 核
6 姓名
序 号
销售额
考核项目
院长工作考核表（月度）
考核期间：
岗位
权
目标值要求 评分等级
重
超出基础目标值30分依各分店财务基
达成90%以上20分不30% 础目标值
足90%，0分
超出或保持10分20% 逐月提升 5% 未有提升0分
超出底线目标值20分达
成基础值90%以上10 按照各分店耗卡
20% 分 值标准执行
低于基础值90%，0分
两项均达到目标值10
分
在三个工作日内
达标一项 5分 5% 响应，100%解决
其它0分
每周至少二次培训，达标10分
未完成0分 10% 不少于8小时；培
养2个顾问、1个店
长
完成5分 每周五向财务部传
未完成0分 5% 真报表，每月盘点
后次日做好全面经
营总结 完成10分
未完成0分
10% 各项店务工作达
成标准，无差错
自 上 结
评 级 果
年
月
自 上 结
评 级 果
得分
1 2
来店客户数量
3
耗卡额
5
客户投诉解决
7 8
行
序 为
号 考
财务报表及时传收
店务管理
加权合计
权
考核指标
重
人才培养
指标说明
考核评分
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核
1主动性
求意见
5 级：单独行动，定时汇报结 果
1 级：坚定而建设性提出观点和想法
2 3
团队精神
自信心
2 级：没有明确指标也能独立
工作并承担后果 25%
3 级：接受困难工作分配 4 级：主动对待困境和形势
5 级：建设性挑战决策，战略并获取效果
1 级：大方传播必要信息助于 别人成长或工作
绪上隔阂，总能让每一位员工
1 级5分 1 级5分
级10分 2
级15分 3
级20分 4
级25分 5
1级：等候指示
2 级：询问有何工作可给分配 3 级：提出建议，然后再作有
关行动 25%
4 级：行动，但例外情况下征
1 级5分
级10 分 2
3级15 分
级20 分 4
级25 分 5
2 级：与别人合作不会发生情
级10分 参与会议的讨论（目标，决策） 2
25%3 级：总能选择最佳赞誉方式 3 级15分
并授权准确
4 级：亲自或协同解决冲突并 有好效果
5 级：所处团队成员执行工作氛围良好 1 级：提供必要服务 2 级：迅速而不可分辩解决客户需求
1级5分
3 级：找出客户深层次（真实）
2级10分
需求并提供相应产品服力
3级15分
4 级：成为客户信赖对象，并
4级20分
维护组织利益下影响客户决
5级25分
策
5 级：维护客户利益，而促进
长远组织利益
4 级20分 5 级25分
4以客户为中心25%
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加权合计
总 分 考 核 人
总分=业绩考核得分× 80%+行为考核得分×20%=
签字：
年 月 日
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业 绩 考 核 3姓名
序 号
考核项目
销售额
弱店业绩提升额
客户耗卡值
对各店管理工作进 行督查
组织院长、顾问会 议
经营分析报告
加权合计
权
考核指标
号
重 1 2
4 5 6
连锁部经理绩效考核表
考核期间： 年 月
岗位
得分
权
指标要求 评分等级 自上结评级
重
果
达成销售额 40分；
达成90%以上30分； 40% 每月250万
不足90%为0分；
超出指标以上 20分；
依弱店基础任务
达成指标值 90%10分；
15%
值为指标 不足90%0分；
达成耗卡值目标 20分；
达成90%以上10分； 每月220万
20%
不足90%0分；
达标10分； 每月每店巡查一
不足0分； 10% 次
完成5分； 每月每店组织例
未完成0分； 5% 会一次
每月3号前上交 5分； 每月3号前按标
准 延时或未上交 0分； 5%
上交
自 上 结
考核评分
评 级 果
1级5分
3 级：找出客户深层次（真实）需求并提
2级10分
序
指标说明
1 级：提供必要服务
2 级：迅速而不可分辩解决客户需求
1 行 为 考 核
2
以客户为中
心
指挥
供相应产品服力 25%
4级：成为客户信赖对象，并维护组织利
益下影响客户决策
3级15分 4级20分 5级25分
5级：维护客户利益，而促进长远组织利
益
1 级：常规指标并清晰
1级5分
2 级：详细指导并告知操作方法
2级10分
3 级：坚决洽当处理不合理要求并对后果
25%
负责，控制场面
3级15分 4级20分
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4 级：团队工作井然，成员离场行为较好
5级25分
5 级：指挥具有艺术性，成员不易违规
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3
4
加权合计
总 分 考
签字：
核 人 总分=业绩考核得分× 80%+行为考核得分× 20%=
月 日 年
领导力
承担责任
25%3
1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责 级：着手解决问题，减少业务流程 4 级：举一反三，改进业务流程 5 级：做事有预见，有防误设计
1 级：任命员工合理
2 级：能正确评价员工付出与回报协调性
1级5分
2级10
分
3级15
分
4级20
分
5级25
分
1级5分
3 级：对员工业绩与态度进行客观评价 2级10
分
4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家 3级15
分 25%
技术并组织实施产生良好效果，培训员 4级20
分
工为胜任力者 5级25
分
5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡
献
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续往前走。走到了沃野，他们决定停下。
被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。
被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。” 一旁好奇的朋友问到：
“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？”
他们继
另一个笑笑回答说：“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它； 相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。” 朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。 友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。 学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！ 友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂； 是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所；
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是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。 但最重要的一点是，我们大家都要牢记的：
“切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。”
爱因斯坦说：“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。” 他们继续往前走。走到了沃野，他们决定停下。 被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。
被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。” 一旁好奇的朋友问到：
“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？”
另一个笑笑回答说：“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它； 相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。” 朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。 友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。 学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！ 友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂； 是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所； 是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。 但最重要的一点是，我们大家都要牢记的：
“切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。”
爱因斯坦说：“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。”
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